Turkey: Yillik ücretli izin hakkina ilişkin kanuni sürelerin uygulamasi

Last Updated: 30 September 2019
Article by Mert Koçar

ÖZET

4857 sayılı İş Kanunu'nun 10.06.2003 tarih ve 25134 sayılı Resmî Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe girmesi ile birlikte, 25391 sayılı Resmî Gazete'de 03.03.2004 tarihli "Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği" yayımlanmıştır. Bu Yönetmelik ile birlikte İş Kanunu'na tabi işyerlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin hakları uygulama esasları düzenle nmiştir.

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği'nin 2. maddesindeki "4857 sayılı İş Kanunu'na dayanılarak işverenler tarafından işçilere kullandırılacak yıllık ücretli izinler, aynı Kanunun 1'inci maddesi kapsamına giren işyerlerinde bu yönetmelikte belirtilen usul ve esaslara göre yürütülür" hükmü ile Yönetmelik'in sadece İş Kanunu kapsamındaki iş yerlerinde çalışan işçiler için geçerli olduğunu açıklamıştır. Bu hükmün uygulamasında süreler konusuna değinmek ile birlikte İş Kanunu kapsamında olmayan işçiler için 5953 sayılı Basın-İş Kanunu, 854 sayılı Deniz-İş Kanunu ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nda yer alan kanun maddelerinden yola çıkarak, yıllık ücretli izinde sürelerden bahsedeceğiz.

Anahtar Kelimeler: Yıllık Ücretli İzin, Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği, Yıllık İzinde Asgari Süreler, İş Kanunu Kapsamı Dışında Yıllık Ücretli İzin Hakkı.

GİRİŞ

Yıllık ücretli izin kavram olarak, işçilerin dinleme ihtiyaçlarının karşılanması adına kanunen tanınan bir hak olarak karşımıza çıkmaktadır. Türkiye Cumhuriyeti Anayasası'nın 50. maddesinin 2. ve 3. fıkralarında, "Dinlenmek, çalışanların hakkıdır. Ücretli hafta ve bayram tatili ile yıllık ücretli izin hakları ve şartları kanunla düzenlenir." hükmü yer almış ve İş Kanunu ile yıllık ücretli iznin uygulama esasları hükme bağlanmıştır. Yıllık ücretli izin birincil anlam olarak işçinin dinlenme hakkı olarak karşımıza çıksa da bu hakkın kullanımı iş veriminin artması için olmazsa olmaz bir yöntem olarak düşünülmelidir. Çalışma hayatında maksimum verimi elde edebilmek için süreklilik kavramı görünürde en doğru yöntem gibi gözüküyor olsa da tek başına yeterli değildir. İnsan yaşamını etkileyen manevi ve psikolojik iyileştirmeler birim zamanda yapılan işin gerçek verimini ortaya çıkarmaktadır.

Yıllık ücretli izin kavramı, İş Kanunu'nun tarihsel gelişiminde her zaman etkin bir aktör olarak yer almıştır. Ön görülen yasal süreler, çeşitli kanun reformlarıyla değişikliğe uğramış ve ihtiyaçları karşılamaya hizmet etmiştir.

1. İŞ KANUNU ÇERÇEVESİNDE DÜZENLENEN YILLIK ÜCRETLİ İZNE İLİŞKİN SÜRELER

1.1. En Az Bir Yıl Kıdem Şartı

İş Kanunu'nun 53. maddesinde, "İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir." düzenlemesi bulunmaktadır.

Hakkın kullanımı için kati şartlardan olan bir yıllık kıdem şartını bu maddede görüyoruz. İş akdinin kurulması ile kanunen ön görülen maksimum iki aylık deneme süresini, yine yıllık kıdem süresine dahil olarak hesap etmemiz gerekecektir.

1.2. Bir Yıllık Kıdem Şartı İçin Hakkaniyet Değerlendirmesi

İş Kanunu'nun 53. maddesinin 3. fıkrasında, "Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz." düzenlemesi yer almaktadır.

Yıllık izin şartları kanunen nispi emredici hükmündedir. Bu özelliği ile hakkaniyet lehine yorumlanabileceğini söylemek yanlış bir tanım olmayacaktır. İş sözleşmeleri hak kayıplarını önlemek, işçi ve işvereni koruyabilmek için kanunlar ile düzenlenmekte ise de tarafların sözleşme şartlarını belirlemede özgürlükleri bakidir. İş Kanunu asgari sınırını belirtir. İş ilişkilerinde bu sınırların kural olduğu göz önünde bulundurularak, hakkaniyet çerçevesinde olaylara uygun olarak yorumlama yapabilmek, İş Kanunu'nun amacına uygun bir yöntem olacaktır. Mevsimlik işçileri bu duruma örnek vermek doğru olacaktır. Çünkü kanunen açık bir hüküm ile yıllık ücretli izin haklarının olmadığı kesin olarak belirtilmiştir. Böyle bir hükmün varlığında dahi olaya özgü yorum yapmak, İş Kanunu'nun amacına hizmet edecektir.

Mevsimlik işçilerin yıllık izin haklarına ilişkin bir Yargıtay kararında, 11 aylık çalışması bulunan mevsimlik işçinin yıllık izni hak etmesi gerektiğine karar verilmiştir.1 Bu karar ile İş Kanunu temel uygulama prensibini anlamamız daha kolaylaşacaktır. Şöyle ki, kanunen açık hüküm olmasına rağmen, işçi 1 yıllık kıdemi doldurmamış üstelik mevsimlik işçi statüsünde çalışma hayatını sürdürmekteyse de yıllık izni hak edeceği kararı verilmiştir. Aynı durum İş Kanunu'nda yer alan işçilere sağlanan "Kıdem Tazminatı" hakkında bir yıllık kıdem şartı ile de örneklenebilir durumdadır. Temel statü farklı olsa dahi verilen kararlar, kesin çizgi gibi gözüken kanun normları sebebi ile yaşanabilecek kötü niyetli davranışları önlemeye yöneliktir. Bir yıla yaklaşan bu tip çalışmaların mevsimlik iş statüsünde değerlendirilmemesi gerekliliği, olaya uygun olarak verilen mahkeme kararları ve doktrinler ile sağlanmıştır. Bu sebeple yıllık ücretli izin kavramı gibi nispi emredici hükümleri iş hayatına ve insan yaşamına uygun olarak yorumlamak iş hukukunun vazgeçilmez değerlerindendir.

Farklı bir örnekle anlatmak gerekirse, bildirim süresi ücretinin peşin olarak verilmesi halinde işçi bu süreler dahilinde çalışmamış kabul edilse dahi, bu davranışın işçiye zarar vermemesi gereği üzerinde durularak, bildirim süresiyle elde edilecek hakların saklı tutulması gerektiği işaret edilmektedir.2 Bu sürelerin hesaba katılması ile işçi yıllık ücretli izne hak kazanabiliyor ise, izin süresine ilişkin ücreti talep hakkına sahiptir.

1.3. Yıllık İzin Sürelerinin Kıdeme Göre Belirlenmesi

İş Kanunu'nun 52. maddesinin 4. fıkrası, "İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi; a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara on dört günden, b) Beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara yirmi günden, c) On beş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmi altı günden, az olamaz." şeklinde düzenlenmiştir. Bu fıkradan çıkarılacak sonuç tam olarak uygulamaya dairdir. Yıllık ücretli izin hakkı için birinci fırkada bahsettiğimiz bir yıllık kıdem şartı, bu hesabımızda öncü kuraldır. İzin hakkının bir yıllık kıdem sonrası hak edilmesi beş yıllık sürecin birinci yıldan sonra başlayacağını bizlere sunmaktadır. Örnek vermek gerekirse, 5 yıl + 1 gün kıdeme sahip olan işçilerin yıllık izni, on dört gün olarak hesap edilecekken, 6 yıl + 1 gün kıdeme sahip olan işçinin yıllık ücretli izini, yirmi gün olacaktır. Kanun'da geçen "dahil" ifadesi bu konuyu net bir vaziyette açıklamaktadır. Ayrıca, Kanun'un 54. maddesinin 5. fıkrası, "Ancak on sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz." şeklinde düzenlenmiştir.

1.4. Kanunen Belirtilen Yıllık İzin Süreleri Asgari Miktarı Gösterir

İş Kanunu'nun 53. maddesinin 6. fıkrasında, "Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir." hükmüne yer yerilmiştir.

Yıllık izin süreleri daha öncede bahsettiğimiz gibi nispi emredici hükmündedir. Kanun'da belirtilen izin süreleri asgari düzeyi göstermekte bu sebeple taraflar, anlaştıkları iş sözleşmeleriyle veya toplu iş sözleşmeleri ile bu süreleri genişletmekte özgürdür.

1.5. Hafta Tatili ve Cumartesi Günlerinin Uygulanması

İş Kanunu'nun 46. maddesinin 1. fıkrasında, "Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63'üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenme (hafta tatili) verilir." hükmü kurulmuştur.

İşçinin yıllık ücretli iznini kullanma esnasında yine bir tam hafta çalışılmış gibi ücret kazanacak olması hafta tatiline hak kazanacağı anlamına gelecektir. Yıllık ücretli izin sürecinde olan işçi, kanunen çalışmış gibi sayılacağı için, kesintisiz yedi günlük çalışma dönemi içerisinde yirmi dört saatlik hafta tatili hakkına haiz olacaktır. Ücretli izinin başlangıç ve bitiş tarihi hesap edilirken, çalışanların normal çalışma günlerinde çalışıp çalışmadığına bakılmaksızın cumartesi günlerinin, hesaba dahil olması gerekmektedir.3

1.6. Çalışma Süresi Toplamının Yıllık Ücretli İzindeki Yeri

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği'nin 13. maddesinde, ''Kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar yıllık ücretli izin hakkından tam süreli çalışanlar gibi yararlanır ve farklı işleme tabi tutulamaz. Kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar iş sözleşmeleri devam ettiği sürece her yıl için hak ettikleri izinleri, bir sonraki yıl izin süresi içine isabet eden kısmi süreli iş günlerinde çalışmayarak kullanır. Yukarıdaki esaslara göre izine hak kazanan kısmi süreli ya da çağrı üzerine çalışan işçilerle tam süreli çalışan işçiler arasında yıllık izin süreleri ve izin ücretleri konularında bir ayrım yapılamaz.'' hükmüne yer verilmiştir.

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği'nde açık bir ifade ile çalışma şekilleri yönünden bir ayrım yapılmayacağı belirtilmiştir. Bu durumda bir yıllık çalışma süresini dolduran işçinin on dört günlük ücretli izin hakkı mevcuttur.4 Ancak durumun yorumlanması gerektiği doktrinde ve Yargıtay kararlarında açıkça belirtilmiştir. Yıllık ücretli izne hak kazanabilmesi için tamamlanması gereken bir yıllık asgari çalışma (hizmet) süresi, sadece fiilen çalıştığı süreler değil, kanunen çalışılmış sayılan süreler olarak hesap edilmesi gerekir.5 İş kanunu madde 55'te sayılan haller ile yıllık izin hesabında çalışılmış gibi sayılacak haller açıkça belirtilmiştir. Bunun dışında kalacak olan bir yıllık çalışma süresinin hesabında kanunen çalışmamış olan kişiler, bu haktan yararlanamayacaktır. Bu durumda dikkat edilmesi gereken bir husus da kısmi olarak çalışan işçi ile mevsimsel çalışan işçinin farklı durumlarda olmasıdır. Mevsimsel işçinin belirli bir dönemde ve özellikle o dönem için çalışmasının işin nev'ini oluşturduğu unutulmamalıdır. Bu sebeple kanunen yıllık izin hakları mevcut olmayacaktır. Bu sebeple yıllık izin hakkının elde edilip edilmemesi konusunda iki tür çalışmayı ayırt edebilmek gerekecektir.

1.7. Çalışanların İşyeri Değişikliği Halinde Yıllık Ücretli İzinde Sürelerin Durumu

İş Kanunu'nun 54. maddesinin 1. fıkrasında, "Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır. Şu kadar ki, bir işverenin bu Kanun kapsamına giren işyerinde çalışmakta olan işçilerin aynı işverenin işyerlerinde bu Kanun kapsamına girmeksizin geçirmiş bulundukları süreler de hesaba katılır." yer almaktadır.

Kanun'da açıkça belirttiği üzere işyeri değişikliği halinde, yıllık izin sürelerinin hesabında işyeri faktöründen çok, işveren faktörü önem arz etmektedir. Aynı işverenin birden fazla işyeri olabileceği ve personellerin bu işyerleri arasında geçişlerinin olabileceği iş hayatında olağan bir süreçtir. Ancak bu geçişlerin kötü niyetli bir uygulamaya dönüşmesi engellenmelidir. Bu sebeple;

Kanun koyucu farklı kanunlara tabi olan bir işyeri olsa dahi, işçinin hakkını saklı tutarak, yıllık izin hakkı için hesap edilmesi gereken sürelerin devam edeceğini emretmiştir. Bu kanun maddesinden bahisle yapılabilecek daha geniş yorumda ise, eski işvereni ile bir ortaklık ilişkisi bulunan başkaca bir işyerine geçişinde dahil, yıllık ücretli izin için kaldığı kıdemden çalışmaya devam edeceği yorumu şüphesiz yerinde olacaktır. İşçinin çalıştığı işyerinden ayrılması halinde tekrar o şirkette başlaması halinde de yine yıllık izin hesabı için daha önce çalıştığı süre hesaba katılacaktır.6 Hatta işçi aralıklı olarak iş ilişkisinin bulunduğu işyerinden, kıdem tazminatını alarak ayrılsa dahi, yıllık izin kıdeminin hesabında ilk işe girdiği tarihten itibaren kanunen çalıştığı süre hesaba katılır.7

Yıllık izin süresinin hesabının bu denli önemli olmasının sebebi kişilerin aralıklı olarak veya yukarda bahsedildiği şekilde işyeri değişikliği halinde de olsalar hakkedilmiş dinlenme haklarının zamanaşımına uğramayacağı gerçeğidir. Hesaplamalar yapılırken kaç yıllık kıdem içerisinde olduğunun hak edeceği yıllık izin süresini de etkileyeceği unutulmamalıdır. Bir örnek ile durumu izah edersek, 5 yıllık bir çalışan kıdem tazminatı hak ederek iş sözleşmesi sona ermiştir. 2 yıl sonra çalışan tekrar iş yerine gelerek çalışmaya başlamış ve 1 yıl kadar çalışmıştır. 5 yıllık kıdemi zamanaşımına uğramayacağı için, 5+1 yıllık kıdeme sahip olacak ve kıdem yılına göre hak ettiği süre olan 20 günlük yıllık ücretli izne hak kazanacaktır.8

1.8. İş Kanunu'na Göre Yıllık Ücretli İzin Süresini Kullandırma Usulü

İş Kanunu'nun 56. maddesinin ilk üç fıkrası, "Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez. Bu iznin 53. maddede gösterilen süreler içinde işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur. Ancak, 53. maddede öngörülen izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler hâlinde kullanılabilir.'' şeklinde düzenlenmiştir.

Kanun metninden anlayacağımız üzere, bir bölümü on günden az olmamak üzere yıllık izin aralıklar ile kullandırılabilecektir. Bu kanun maddesinin amacı işçinin dinleme hakkını gerçek manada koruyabilmektir.

1.9. Yıllık Ücretli İzin Süresinde Ulusal Bayram, Hafta Tatili, Yıllık İzinde Alınan Hastalık Raporları, Yol İzinlerinin Durumu

İş Kanunu'nun 56. maddesinin 5. fıkrası, "Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili, genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz." ile 57. maddesinin son fıkrası, "Yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ayrıca ödenir." şeklinde hükme bağlanmıştır.

Bu kanun maddesinin istisnası: Ancak toplu iş sözleşmeleri ya da iş sözleşmeleri ile yasal sürelerden fazla olacak şekilde yıllık ücretli izin süreleri anlaşılmış ise, hafta tatili ve ulusal bayramlar yıllık ücretli izin süresi içerisinde olabilir.9

İşçiler yıllık ücretli izin haklarını kullanmaları sırasında, hastalık sebebi ile istirahat raporu alabilirler.

Ancak bu durumda uygulamanın nasıl olacağına dair bir kanuni düzenlenme mevcut değildir. Doktrinde, dinleme hakkının tam manası ile kullanılması adına, istirahatli olması gereken ve bu sebep ile adına rapor düzenlenen işçinin, rapor süresince yıllık izinde sayılmayacağı, genel olarak kabul edilmiş bir görüştür.10

İş Kanunu'nun 56. maddesinin son fırkasında, "Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır." hükmü yer almaktadır.

2. İŞ KANUNU KAPSAMI DIŞINDA DÜZENLENEN YILLIK ÜCRETLİ İZİN SÜRELERİNE İLİŞKİN KANUN MADDELERİ

2.1. Deniz İş Kanunu

Deniz İş Kanunu'nun 40. maddesinde yer alan yıllık ücretli izne ilişkin hükümler şu şekilde belirtilmiştir: "Aynı işveren emrinde veya aynı gemide bir takvim yılı içinde bir veya birkaç hizmet akdine dayanarak en az altı ay çalışmış olan gemi adamı, yıllık ücretli izine hak kazanır. İzin süresi, altı aydan bir yıla kadar hizmeti olan gemi adamları için 15 günden ve bir yıl ve daha fazla hizmeti olanlar için yılda bir aydan az olamaz. Bir aylık izin, tarafların rızası ile aynı yıl içinde kullanılmak suretiyle ikiye bölünebilir. Gemi adamı, dilerse, işveren veya işveren vekilinden ücretli izne ilişkin olarak 7 güne kadar ücretsiz yol izni de isteyebilir.''

2.2. Basın İş Kanunu

Basın İş Kanunu'nun 21. maddesi yıllık ücretli izin konusunu şu şekilde ele almıştır: "Günlük bir mevkutede çalışan bir gazeteciye, en az bir yıl çalışmış olmak şartı ile yılda dört hafta tam ücretli izin verilir. Gazetecilik mesleğindeki hizmeti on yıldan yukarı olan bir gazeteciye, altı hafta ücretli izin verilir. Gazetecinin kıdemi aynı gazetedeki hizmetine göre değil, meslekteki hizmet süresine göre hesaplanır. Günlük olmayan mevkutelerde çalışan gazetecilere her altı aylık çalışma devresi için iki hafta ücretli izin verilir. Yıllık ücretli izinlerin hesabında bu Kanunun 1 inci maddesindeki "Gazeteci" tabirine girenlerin kıdemleri, iş akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden inikat etmiş olmasına bakılmaksızın, gazetecilik mesleğinde geçirdikleri hizmet süresi nazara alınmak suretiyle tespit edilir."

2.3. Türk Borçlar Kanunu:

Türk Borçlar Kanunu'nun 422. maddesi yıllık ücretli izin konusuna şu şekilde açıklama getirmektedir: ''İşveren, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yılda en az iki hafta ve on sekiz yaşından küçük işçiler ile elli yaşından büyük işçilere de en az üç hafta ücretli yıllık izin vermekle yükümlüdür.'' Kanun'un 422. maddesinde ise yıllık ücretli izninin kullanış şekli şu şekilde düzenlemiştir: ''Yıllık ücretli izinler, kural olarak aralıksız biçimde verilir; ancak tarafların anlaşmasıyla ikiye bölünerek de kullanılabilir.''

SONUÇ

İş Kanunu ve diğer kanunlarda düzenlenen yıllık ücretli izin hakkındaki asgari sürelere yukarıda detaylı şekilde yer verilmiştir. Kanun maddeleri, Yargıtay kararları ve doktrinlerden verilen örneklerden anlaşıldığı üzere, İş Kanunu'nun nispi emredici hükümleri, subjektif durumlara göre yorumlanabilme kabiliyetine haizdir. Yıllık ücretli izin hakkında sürelere ilişkin düzenlenen kanun maddeleri de bu özelliği ile yorumlanmalıdır. Uygulamanın aktörleri, tarihsel süreçte iş hukukuna katkı sağlamak adına kanunları yorumlamalıdırlar. Gelecek süreçte, iş ilişkilerini düzenleyen mevzuatların, bütün uyuşmazlıklara cevap verebilir olmasının yolu, aktörlerin hakkaniyet namına inovatif kararlar verebilme cesaretini gösterebilmelerindedir.

Footnotes

1. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun 2011/9-596 E. 2011/725 K. 30.11.2011 Tarihli Kararı; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2008/5773 E. 2009/28807 K. 23.10.2009 Tarihli Kararı, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2007/5978 E. 2007/6827 K. 16.3.2007 Tarihli Kararı (Kazancı İçtihat Bankası).

2. NARMANLIOĞLU, Ünal; İş Hukuku Ferdi İlişkileri, Beta Yayınları, İstanbul, 2012, sf.699.

3. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 2018/9873 E. 2018/22569 K. 18.10.2018 Tarihli Kararı (Kazancı İçtihat Bankası).

4. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2009/44744 E. 2009/33940 K. 08.12.2009 Tarihli Kararı (Kazancı İçtihat Bankası).

5. NARMANLIOĞLU, Ünal; İş Hukuku Ferdi İlişkileri, Beta Yayınları, İstanbul, 2012, sf.699.

6. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 1980/11339 E. 1980/11935 K. 19.11.1980 Tarihli Kararı (Kazancı İçtihat Bankası).

7. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin, 2009/14710 E. 2010/1923 K. 01.02.2010 Tarihli Kararı (Kazancı İçtihat Bankası).

8. NARMANLIOĞLU, Ünal; İş Hukuku Ferdi İlişkileri, Beta Yayınları, İstanbul, 2012, sf.706.

9. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 1977/7122 E. 1977/9644 K. 27.06.1977 Tarihli Kararı (Kazancı İçtihat Bankası).

10. ÇELİK, Nuri; İş Hukuku, Beta Yayınları, İstanbul, 2017, sf.332; TUNÇOMAĞ, Kenan-CENTEL Tankut, İş Hukuku, Beta Yayınları, İstanbul, 2018, sf.321.

The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.

To print this article, all you need is to be registered on Mondaq.com.

Click to Login as an existing user or Register so you can print this article.

Authors
 
Some comments from our readers…
“The articles are extremely timely and highly applicable”
“I often find critical information not available elsewhere”
“As in-house counsel, Mondaq’s service is of great value”

Related Topics
 
Related Articles
 
Related Video
Up-coming Events Search
Tools
Print
Font Size:
Translation
Channels
Mondaq on Twitter
 
Mondaq Free Registration
Gain access to Mondaq global archive of over 375,000 articles covering 200 countries with a personalised News Alert and automatic login on this device.
Mondaq News Alert (some suggested topics and region)
Select Topics
Registration (please scroll down to set your data preferences)

Mondaq Ltd requires you to register and provide information that personally identifies you, including your content preferences, for three primary purposes (full details of Mondaq’s use of your personal data can be found in our Privacy and Cookies Notice):

  • To allow you to personalize the Mondaq websites you are visiting to show content ("Content") relevant to your interests.
  • To enable features such as password reminder, news alerts, email a colleague, and linking from Mondaq (and its affiliate sites) to your website.
  • To produce demographic feedback for our content providers ("Contributors") who contribute Content for free for your use.

Mondaq hopes that our registered users will support us in maintaining our free to view business model by consenting to our use of your personal data as described below.

Mondaq has a "free to view" business model. Our services are paid for by Contributors in exchange for Mondaq providing them with access to information about who accesses their content. Once personal data is transferred to our Contributors they become a data controller of this personal data. They use it to measure the response that their articles are receiving, as a form of market research. They may also use it to provide Mondaq users with information about their products and services.

Details of each Contributor to which your personal data will be transferred is clearly stated within the Content that you access. For full details of how this Contributor will use your personal data, you should review the Contributor’s own Privacy Notice.

Please indicate your preference below:

Yes, I am happy to support Mondaq in maintaining its free to view business model by agreeing to allow Mondaq to share my personal data with Contributors whose Content I access
No, I do not want Mondaq to share my personal data with Contributors

Also please let us know whether you are happy to receive communications promoting products and services offered by Mondaq:

Yes, I am happy to received promotional communications from Mondaq
No, please do not send me promotional communications from Mondaq
Terms & Conditions

Mondaq.com (the Website) is owned and managed by Mondaq Ltd (Mondaq). Mondaq grants you a non-exclusive, revocable licence to access the Website and associated services, such as the Mondaq News Alerts (Services), subject to and in consideration of your compliance with the following terms and conditions of use (Terms). Your use of the Website and/or Services constitutes your agreement to the Terms. Mondaq may terminate your use of the Website and Services if you are in breach of these Terms or if Mondaq decides to terminate the licence granted hereunder for any reason whatsoever.

Use of www.mondaq.com

To Use Mondaq.com you must be: eighteen (18) years old or over; legally capable of entering into binding contracts; and not in any way prohibited by the applicable law to enter into these Terms in the jurisdiction which you are currently located.

You may use the Website as an unregistered user, however, you are required to register as a user if you wish to read the full text of the Content or to receive the Services.

You may not modify, publish, transmit, transfer or sell, reproduce, create derivative works from, distribute, perform, link, display, or in any way exploit any of the Content, in whole or in part, except as expressly permitted in these Terms or with the prior written consent of Mondaq. You may not use electronic or other means to extract details or information from the Content. Nor shall you extract information about users or Contributors in order to offer them any services or products.

In your use of the Website and/or Services you shall: comply with all applicable laws, regulations, directives and legislations which apply to your Use of the Website and/or Services in whatever country you are physically located including without limitation any and all consumer law, export control laws and regulations; provide to us true, correct and accurate information and promptly inform us in the event that any information that you have provided to us changes or becomes inaccurate; notify Mondaq immediately of any circumstances where you have reason to believe that any Intellectual Property Rights or any other rights of any third party may have been infringed; co-operate with reasonable security or other checks or requests for information made by Mondaq from time to time; and at all times be fully liable for the breach of any of these Terms by a third party using your login details to access the Website and/or Services

however, you shall not: do anything likely to impair, interfere with or damage or cause harm or distress to any persons, or the network; do anything that will infringe any Intellectual Property Rights or other rights of Mondaq or any third party; or use the Website, Services and/or Content otherwise than in accordance with these Terms; use any trade marks or service marks of Mondaq or the Contributors, or do anything which may be seen to take unfair advantage of the reputation and goodwill of Mondaq or the Contributors, or the Website, Services and/or Content.

Mondaq reserves the right, in its sole discretion, to take any action that it deems necessary and appropriate in the event it considers that there is a breach or threatened breach of the Terms.

Mondaq’s Rights and Obligations

Unless otherwise expressly set out to the contrary, nothing in these Terms shall serve to transfer from Mondaq to you, any Intellectual Property Rights owned by and/or licensed to Mondaq and all rights, title and interest in and to such Intellectual Property Rights will remain exclusively with Mondaq and/or its licensors.

Mondaq shall use its reasonable endeavours to make the Website and Services available to you at all times, but we cannot guarantee an uninterrupted and fault free service.

Mondaq reserves the right to make changes to the services and/or the Website or part thereof, from time to time, and we may add, remove, modify and/or vary any elements of features and functionalities of the Website or the services.

Mondaq also reserves the right from time to time to monitor your Use of the Website and/or services.

Disclaimer

The Content is general information only. It is not intended to constitute legal advice or seek to be the complete and comprehensive statement of the law, nor is it intended to address your specific requirements or provide advice on which reliance should be placed. Mondaq and/or its Contributors and other suppliers make no representations about the suitability of the information contained in the Content for any purpose. All Content provided "as is" without warranty of any kind. Mondaq and/or its Contributors and other suppliers hereby exclude and disclaim all representations, warranties or guarantees with regard to the Content, including all implied warranties and conditions of merchantability, fitness for a particular purpose, title and non-infringement. To the maximum extent permitted by law, Mondaq expressly excludes all representations, warranties, obligations, and liabilities arising out of or in connection with all Content. In no event shall Mondaq and/or its respective suppliers be liable for any special, indirect or consequential damages or any damages whatsoever resulting from loss of use, data or profits, whether in an action of contract, negligence or other tortious action, arising out of or in connection with the use of the Content or performance of Mondaq’s Services.

General

Mondaq may alter or amend these Terms by amending them on the Website. By continuing to Use the Services and/or the Website after such amendment, you will be deemed to have accepted any amendment to these Terms.

These Terms shall be governed by and construed in accordance with the laws of England and Wales and you irrevocably submit to the exclusive jurisdiction of the courts of England and Wales to settle any dispute which may arise out of or in connection with these Terms. If you live outside the United Kingdom, English law shall apply only to the extent that English law shall not deprive you of any legal protection accorded in accordance with the law of the place where you are habitually resident ("Local Law"). In the event English law deprives you of any legal protection which is accorded to you under Local Law, then these terms shall be governed by Local Law and any dispute or claim arising out of or in connection with these Terms shall be subject to the non-exclusive jurisdiction of the courts where you are habitually resident.

You may print and keep a copy of these Terms, which form the entire agreement between you and Mondaq and supersede any other communications or advertising in respect of the Service and/or the Website.

No delay in exercising or non-exercise by you and/or Mondaq of any of its rights under or in connection with these Terms shall operate as a waiver or release of each of your or Mondaq’s right. Rather, any such waiver or release must be specifically granted in writing signed by the party granting it.

If any part of these Terms is held unenforceable, that part shall be enforced to the maximum extent permissible so as to give effect to the intent of the parties, and the Terms shall continue in full force and effect.

Mondaq shall not incur any liability to you on account of any loss or damage resulting from any delay or failure to perform all or any part of these Terms if such delay or failure is caused, in whole or in part, by events, occurrences, or causes beyond the control of Mondaq. Such events, occurrences or causes will include, without limitation, acts of God, strikes, lockouts, server and network failure, riots, acts of war, earthquakes, fire and explosions.

By clicking Register you state you have read and agree to our Terms and Conditions