Çalışma koşulları, işçinin çalıştığı işyeri, departman, unvan, aldığı ücret ve ekleri, işyeri ve eklentilerinde sağlanan imkanlar, yapılan işin türü ve miktarı, işin işçinin fiziksel veya ruhsal bünyesine uygunluğu, çalışma çevresi, işyeri ve evine ulaşım durumu vb. koşullar anlamına gelmekte olup bunlardan herhangi birinde yapılan değişiklik de çalışma koşullarında değişiklik olarak değerlendirilmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun ("İşK") "Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi" başlıklı 22. Maddesine göre işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından 6 işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamayacaktır.

Bu kapsamda, işçinin sözleşmeye devam etmesini çekilmez kılacak derecede ağırlaştıran ve işçinin aleyhine sonuç doğuran her türlü değişiklik "esaslı değişiklik" olarak kabul edilmektedir. Ancak esaslı değişiklik kavramı konusunda İşK'da herhangi bir tanımlama yapılmamış olduğundan Yargıtay içtihatları kapsamında konu açıklanmaya çalışılmıştır.

1. Esaslı Değişiklik Kavramı

Yönetim hakkı, işverene işçinin çalışma koşullarını işin ve işyerinin ihtiyaçlarını göz önünde tutarak düzenleme yetkisi vermektedir. Ancak, iş sözleşmesinin devamı sırasında olağan yönetim hakkı kapsamına girmeyen bir değişiklik ihtiyacı ortaya çıktığında kural olarak yasa, iş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmesi hükümlerine aykırı düşmemek kaydıyla ve işçinin de rızası ile çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılabileceği belirtilmiştir.

Yargıtay kararları incelendiğinde esaslı değişiklik konusunda dikkate edilen hususun "işçinin durumunu ağırlaştırması" ve "işçinin değişiklikten önceki ve sonraki durumu karşılaştırıldığında işçinin menfaatleri açısından zararına değişiklik yapılması" olduğu görülmektedir. Aşağıdaki Yargıtay kararında da görülebileceği üzere, ücrete ek olarak sayılan primlerin hesaplama usulünde değişikliğe gidilmesi, işçinin menfaatleri açısından zararına bir değişiklik yapılması kapsamında sayılmakta olup esaslı değişiklik olarak değerlendirilmektedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin E. 2015/20587 K. 2018/13156 sayılı ve 18.6.2018 tarihli Kararı: "İşçinin ücretinin düşürülmesi ya da ücretineki niteliğindeki sosyal haklarının ortadan kaldırılması veya eksiltilmesi, iş şartlarındaesaslı değişikliktir. İşveren tek yanlı irade bildirimi ile ücret miktarında işçi aleyhine değişiklik yapamaz. İşçinin belirtilen süre içinde değişiklik önerisini yazılı olarak kabul etmemesi veya bu süre içinde suskun kalması halinde işveren tarafından yapılan iş şartlarında değişiklik önerisi reddedilmiş ve değişiklik gerçekleşmemiş olur. Kısaca taraflar arasındaki iş ilişkisi aynı şartlarla devam eder. Özellikle ücretin düşürülmesi, ücretin eki niteliğindeki hakların ortadan kaldırılması nedeni ile meydana gelen iş şartlarından esaslı değişikliği işçinin kabul etmemesi halinde, talep edilebilir olduğu sürece işçi fark ücret ve diğer hakları her zaman isteme hakkına sahiptir."

2. Esaslı Değişiklik Önerisi

İş sözleşmesinde esaslı değişiklik yapmak isteyen işveren, durumu işçiye yazılı olarak bildirmek zorundadır. İşçinin 6 işgünü içinde işverenin değişiklik önerisini yazılı olarak kabul etmesi halinde esaslı değişiklik gerçekleşmiş olur ve iş ilişkisi değiştirilen hükümlerle birlikte yeni haliyle devam eder, ancak çalışma koşullarında değişiklik geçmişte etkili olarak yürürlüğe konulamaz. Bu kapsamda, esas sorunu işverenin esaslı değişiklik önerisinin kabul edilmemesi hali oluşturmaktadır.

  1. İşverenin Esaslı Değişiklik Önerisinin Kabul Edilmemesi Halinde
    1. Sözleşmenin Eski Şartlarla Devam Etmesi: İşçi belirtilen 6 işgünü içinde değişiklik önerisini yazılı olarak kabul etmezse veya bu süre içinde suskun kalırsa işverenin esaslı değişiklik önerisini kabul etmemiş ve sözleşme değişikliği gerçekleşmemiş olur. Dolayısıyla, sözleşme eski şartlarla devam eder.
    2. İşverenin Değişiklikte Israr Etmesi: İşveren, değişiklik önerisini reddetmesine rağmen işçinin ücreti veya eklerinde tek taraflı indirim yapmışsa veya ödemekte olduğu ikramiyeyi kaldırmışsa, işçi ücret farkının veya ikramiyenin mevduata uygulanan en yüksek faizle birlikte ödenmesini talep edebilir ya da işini görmekten kaçınabilir veya İşK madde 24/II, e uyarınca iş akdini haklı nedenle feshedebilir.

      Bunun haricinde işveren, işçinin ret kararı üzerine ne fesih yapmakta ne de çalışma koşullarını eski şekliyle devam ettirmekte ise, yani değişikliklerin uygulamaya koyulması şeklinde hareket ediyor ve işçiyi de bu yeni şartlarda çalışmaya zorluyorsa, bu halde mahkemenin işbu davranışı eylemli fesih olarak değerlendirip işverenin fesih iradesinin bulunması sebebiyle işçinin işe iade ile diğer işçilik alacakları bakımından taleplerini kabul etme ihtimali de bulunmaktadır.
    3. Sözleşmenin Esaslı Değişiklik Nedeniyle İşverence Feshi (Değişiklik Feshi): İşverenin esaslı değişiklik önerisi işçi tarafından kabul edilmediğinde, işverenin İşK madde 22 uyarınca iş sözleşmesini feshetme hakkı bulunmaktadır. Çünkü, İşK madde 22'de "...işçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir..." denilmektedir. Değişiklik feshi, işçiye fesih bildirimi ile çalışma koşullarında değişikliğin önerildiği bir fesihtir. Değişiklik feshi ile karşı tarafa sözleşme değişikliği kabul ettirilmeye çalışılmaktadır. Değişiklik feshinde işçi çalışma koşulunda önerilen esaslı değişikliği kabul ederse, sözleşme yeni koşullarla devam etmekte, değişiklik önerisi reddedildiği taktirde ise ihbar sürelerinin sonunda sözleşme sona ermiş olmaktadır.

3. Esaslı Değişiklik Yapma Hakkının Saklı Tutulmuş Olması

İş sözleşmesinde işverene çalışma koşullarında değişiklik yapma yetkisi verilmiş olabilir. Bu durumda, İşK. m. 22'de belirtilen "işçinin yazılı rızası"nın önceden alındığı kabul edilir. Dolayısıyla, çalışma koşullarındaki değişiklik sözleşmeden kaynaklanan yetkiye dayanılarak yapıldığı için işçiyi bağlayacaktır. İşK. m. 22 ve değişiklik feshi söz konusu olmadan, hızlı ve risksiz bir şekilde çalışma koşullarını değişen şartlara uyarlamak bu kayıtlar sayesinde mümkün olmaktadır.

Değişiklik yapma hakkı, yönetim hakkını genişleten kayıtlar, geri alma kaydı, bağlayıcı olmama kaydı, belirli süre ve şarta bağlama kayıtları şeklinde saklı tutulabilmektedir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 2017/34981E. 2017/13817K. sayılı ve 12.06.2017 tarihli Kararı: "İş sözleşmesinde, gerektiğinde çalışma şartlarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemeler bulunması halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma şartlarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır."

İşveren yönetim hakkını hukuka aykırı bir biçimde kötüye kullanmadıkça hukuki, cezai ve idari yaptırımlar ile İşK madde 26/II gereğince, işçiye tazminat ödeme zorunluluğu doğmayacağı gibi hâkim, işverenin bu eylemine müdahale de edemeyecektir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2008/12903E. 2009/38129K. sayılı ve 29.12.2009 tarihli Kararı: "İş ilişkisinin taraflarının iş sözleşmesinde, gerektiğinde işverence çalışma koşullarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemelere gitmeleri halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır. Örneğin, işçinin gerektiğinde işverene ait diğer işyerlerinde de görevlendirilebileceği şeklinde sözleşme hükümleri, işverenin bu konuda değişiklik yapma hakkını saklı tutar. Anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir."

Bir diğer Yargıtay kararında işverenin genişletilmiş yönetim hakkı kapsamında sayılan işçinin çalıştığı yerin değiştirilebilmesi hakkında kötüye kullanım olarak aşağıdaki örnekler verilmiştir:

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2006/835E. 2006/2400 K. sayılı ve 06.02.2006 tarihli Kararı: "İl sınırları içinde uzun süre görev yapan ve davacının, bu yerin çok uzağında bulunan, henüz açılmayan ve açılacağı da kesin olmayan bir yerde görevlendirilmesi, yerine yeni işçi alınması, görevlendirme konusunda neden gösterilmemesi gibi maddi olgular dikkate alındığında, davalı işverenin sözleşmedeki nakil yetkisini kötüye kullandığı anlaşılmaktadır."

SONUÇ

İşK 22. maddesindeki düzenleme ile işveren karşısında zayıf durumda işçinin menfaat dengesinin korunması amaçlanmıştır. Yapılan düzenlemeye göre işveren çalışma koşullarındaki esaslı değişikliği ancak işçinin yazılı rızasını almak şartıyla gerçekleştirebilir. Ancak, işçinin yazılı rızasının arandığı hallerden birinin istisnasını işverenin genişletilmiş yönetim hakkına sahip olduğu haller oluşturmaktadır.

İşçilerle imzalanmış olan veya imzalanacak iş sözleşmelerinde işverenin genişletilmiş yönetim hakkı kapsamında sayılan kayıtların bulunmaması halinde, daha önce açıkladığımız üzere, işveren tarafından yapılmak istenen bu değişiklik işçi tarafından kabul edilmez ve buna rağmen işveren söz konusu değişiklikte ısrar ederse işçinin sözleşmeyi haklı nedenle fesih hakkı ile kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacaklarını talep etme hakkına sahip olduğunu belirtmek gerekir; ayrıca mahkemenin işverenin ısrarcı davranışını eylemli fesih niteliğinde değerlendirmesi halinde işe iade dahi söz konusu olabilecektir.

Bunun yanında, işçi tarafından değişikliğin kabul edilmemesi halinde işverence bu döneme ilişkin primlerin eski usulle hesaplanarak ödenmesi kabul edilebileceği gibi işverence iş sözleşmesi geçerli nedene dayanarak feshedilebilecektir. Ancak bu halde işçinin işe iade hükümlerinden faydalanabileceğini, kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacakları ile ihbar süresine uyulmamış ise ihbar tazminatına hak kazanacağını da hatırlatmak isteriz.

The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.