Turkey: Çalışanların Prim Hesaplama Usulünün Değiştirilmesinin İş Hukuku Bakımından Değerlendirilmesi

Çalışma koşulları, işçinin çalıştığı işyeri, departman, unvan, aldığı ücret ve ekleri, işyeri ve eklentilerinde sağlanan imkanlar, yapılan işin türü ve miktarı, işin işçinin fiziksel veya ruhsal bünyesine uygunluğu, çalışma çevresi, işyeri ve evine ulaşım durumu vb. koşullar anlamına gelmekte olup bunlardan herhangi birinde yapılan değişiklik de çalışma koşullarında değişiklik olarak değerlendirilmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun ("İşK") "Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi" başlıklı 22. Maddesine göre işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından 6 işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamayacaktır.

Bu kapsamda, işçinin sözleşmeye devam etmesini çekilmez kılacak derecede ağırlaştıran ve işçinin aleyhine sonuç doğuran her türlü değişiklik "esaslı değişiklik" olarak kabul edilmektedir. Ancak esaslı değişiklik kavramı konusunda İşK'da herhangi bir tanımlama yapılmamış olduğundan Yargıtay içtihatları kapsamında konu açıklanmaya çalışılmıştır.

1. Esaslı Değişiklik Kavramı

Yönetim hakkı, işverene işçinin çalışma koşullarını işin ve işyerinin ihtiyaçlarını göz önünde tutarak düzenleme yetkisi vermektedir. Ancak, iş sözleşmesinin devamı sırasında olağan yönetim hakkı kapsamına girmeyen bir değişiklik ihtiyacı ortaya çıktığında kural olarak yasa, iş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmesi hükümlerine aykırı düşmemek kaydıyla ve işçinin de rızası ile çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılabileceği belirtilmiştir.

Yargıtay kararları incelendiğinde esaslı değişiklik konusunda dikkate edilen hususun "işçinin durumunu ağırlaştırması" ve "işçinin değişiklikten önceki ve sonraki durumu karşılaştırıldığında işçinin menfaatleri açısından zararına değişiklik yapılması" olduğu görülmektedir. Aşağıdaki Yargıtay kararında da görülebileceği üzere, ücrete ek olarak sayılan primlerin hesaplama usulünde değişikliğe gidilmesi, işçinin menfaatleri açısından zararına bir değişiklik yapılması kapsamında sayılmakta olup esaslı değişiklik olarak değerlendirilmektedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin E. 2015/20587 K. 2018/13156 sayılı ve 18.6.2018 tarihli Kararı: "İşçinin ücretinin düşürülmesi ya da ücretineki niteliğindeki sosyal haklarının ortadan kaldırılması veya eksiltilmesi, iş şartlarındaesaslı değişikliktir. İşveren tek yanlı irade bildirimi ile ücret miktarında işçi aleyhine değişiklik yapamaz. İşçinin belirtilen süre içinde değişiklik önerisini yazılı olarak kabul etmemesi veya bu süre içinde suskun kalması halinde işveren tarafından yapılan iş şartlarında değişiklik önerisi reddedilmiş ve değişiklik gerçekleşmemiş olur. Kısaca taraflar arasındaki iş ilişkisi aynı şartlarla devam eder. Özellikle ücretin düşürülmesi, ücretin eki niteliğindeki hakların ortadan kaldırılması nedeni ile meydana gelen iş şartlarından esaslı değişikliği işçinin kabul etmemesi halinde, talep edilebilir olduğu sürece işçi fark ücret ve diğer hakları her zaman isteme hakkına sahiptir."

2. Esaslı Değişiklik Önerisi

İş sözleşmesinde esaslı değişiklik yapmak isteyen işveren, durumu işçiye yazılı olarak bildirmek zorundadır. İşçinin 6 işgünü içinde işverenin değişiklik önerisini yazılı olarak kabul etmesi halinde esaslı değişiklik gerçekleşmiş olur ve iş ilişkisi değiştirilen hükümlerle birlikte yeni haliyle devam eder, ancak çalışma koşullarında değişiklik geçmişte etkili olarak yürürlüğe konulamaz. Bu kapsamda, esas sorunu işverenin esaslı değişiklik önerisinin kabul edilmemesi hali oluşturmaktadır.

  1. İşverenin Esaslı Değişiklik Önerisinin Kabul Edilmemesi Halinde
    1. Sözleşmenin Eski Şartlarla Devam Etmesi: İşçi belirtilen 6 işgünü içinde değişiklik önerisini yazılı olarak kabul etmezse veya bu süre içinde suskun kalırsa işverenin esaslı değişiklik önerisini kabul etmemiş ve sözleşme değişikliği gerçekleşmemiş olur. Dolayısıyla, sözleşme eski şartlarla devam eder.
    2. İşverenin Değişiklikte Israr Etmesi: İşveren, değişiklik önerisini reddetmesine rağmen işçinin ücreti veya eklerinde tek taraflı indirim yapmışsa veya ödemekte olduğu ikramiyeyi kaldırmışsa, işçi ücret farkının veya ikramiyenin mevduata uygulanan en yüksek faizle birlikte ödenmesini talep edebilir ya da işini görmekten kaçınabilir veya İşK madde 24/II, e uyarınca iş akdini haklı nedenle feshedebilir.

      Bunun haricinde işveren, işçinin ret kararı üzerine ne fesih yapmakta ne de çalışma koşullarını eski şekliyle devam ettirmekte ise, yani değişikliklerin uygulamaya koyulması şeklinde hareket ediyor ve işçiyi de bu yeni şartlarda çalışmaya zorluyorsa, bu halde mahkemenin işbu davranışı eylemli fesih olarak değerlendirip işverenin fesih iradesinin bulunması sebebiyle işçinin işe iade ile diğer işçilik alacakları bakımından taleplerini kabul etme ihtimali de bulunmaktadır.
    3. Sözleşmenin Esaslı Değişiklik Nedeniyle İşverence Feshi (Değişiklik Feshi): İşverenin esaslı değişiklik önerisi işçi tarafından kabul edilmediğinde, işverenin İşK madde 22 uyarınca iş sözleşmesini feshetme hakkı bulunmaktadır. Çünkü, İşK madde 22'de "...işçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir..." denilmektedir. Değişiklik feshi, işçiye fesih bildirimi ile çalışma koşullarında değişikliğin önerildiği bir fesihtir. Değişiklik feshi ile karşı tarafa sözleşme değişikliği kabul ettirilmeye çalışılmaktadır. Değişiklik feshinde işçi çalışma koşulunda önerilen esaslı değişikliği kabul ederse, sözleşme yeni koşullarla devam etmekte, değişiklik önerisi reddedildiği taktirde ise ihbar sürelerinin sonunda sözleşme sona ermiş olmaktadır.

3. Esaslı Değişiklik Yapma Hakkının Saklı Tutulmuş Olması

İş sözleşmesinde işverene çalışma koşullarında değişiklik yapma yetkisi verilmiş olabilir. Bu durumda, İşK. m. 22'de belirtilen "işçinin yazılı rızası"nın önceden alındığı kabul edilir. Dolayısıyla, çalışma koşullarındaki değişiklik sözleşmeden kaynaklanan yetkiye dayanılarak yapıldığı için işçiyi bağlayacaktır. İşK. m. 22 ve değişiklik feshi söz konusu olmadan, hızlı ve risksiz bir şekilde çalışma koşullarını değişen şartlara uyarlamak bu kayıtlar sayesinde mümkün olmaktadır.

Değişiklik yapma hakkı, yönetim hakkını genişleten kayıtlar, geri alma kaydı, bağlayıcı olmama kaydı, belirli süre ve şarta bağlama kayıtları şeklinde saklı tutulabilmektedir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 2017/34981E. 2017/13817K. sayılı ve 12.06.2017 tarihli Kararı: "İş sözleşmesinde, gerektiğinde çalışma şartlarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemeler bulunması halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma şartlarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır."

İşveren yönetim hakkını hukuka aykırı bir biçimde kötüye kullanmadıkça hukuki, cezai ve idari yaptırımlar ile İşK madde 26/II gereğince, işçiye tazminat ödeme zorunluluğu doğmayacağı gibi hâkim, işverenin bu eylemine müdahale de edemeyecektir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2008/12903E. 2009/38129K. sayılı ve 29.12.2009 tarihli Kararı: "İş ilişkisinin taraflarının iş sözleşmesinde, gerektiğinde işverence çalışma koşullarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemelere gitmeleri halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır. Örneğin, işçinin gerektiğinde işverene ait diğer işyerlerinde de görevlendirilebileceği şeklinde sözleşme hükümleri, işverenin bu konuda değişiklik yapma hakkını saklı tutar. Anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir."

Bir diğer Yargıtay kararında işverenin genişletilmiş yönetim hakkı kapsamında sayılan işçinin çalıştığı yerin değiştirilebilmesi hakkında kötüye kullanım olarak aşağıdaki örnekler verilmiştir:

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2006/835E. 2006/2400 K. sayılı ve 06.02.2006 tarihli Kararı: "İl sınırları içinde uzun süre görev yapan ve davacının, bu yerin çok uzağında bulunan, henüz açılmayan ve açılacağı da kesin olmayan bir yerde görevlendirilmesi, yerine yeni işçi alınması, görevlendirme konusunda neden gösterilmemesi gibi maddi olgular dikkate alındığında, davalı işverenin sözleşmedeki nakil yetkisini kötüye kullandığı anlaşılmaktadır."

SONUÇ

İşK 22. maddesindeki düzenleme ile işveren karşısında zayıf durumda işçinin menfaat dengesinin korunması amaçlanmıştır. Yapılan düzenlemeye göre işveren çalışma koşullarındaki esaslı değişikliği ancak işçinin yazılı rızasını almak şartıyla gerçekleştirebilir. Ancak, işçinin yazılı rızasının arandığı hallerden birinin istisnasını işverenin genişletilmiş yönetim hakkına sahip olduğu haller oluşturmaktadır.

İşçilerle imzalanmış olan veya imzalanacak iş sözleşmelerinde işverenin genişletilmiş yönetim hakkı kapsamında sayılan kayıtların bulunmaması halinde, daha önce açıkladığımız üzere, işveren tarafından yapılmak istenen bu değişiklik işçi tarafından kabul edilmez ve buna rağmen işveren söz konusu değişiklikte ısrar ederse işçinin sözleşmeyi haklı nedenle fesih hakkı ile kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacaklarını talep etme hakkına sahip olduğunu belirtmek gerekir; ayrıca mahkemenin işverenin ısrarcı davranışını eylemli fesih niteliğinde değerlendirmesi halinde işe iade dahi söz konusu olabilecektir.

Bunun yanında, işçi tarafından değişikliğin kabul edilmemesi halinde işverence bu döneme ilişkin primlerin eski usulle hesaplanarak ödenmesi kabul edilebileceği gibi işverence iş sözleşmesi geçerli nedene dayanarak feshedilebilecektir. Ancak bu halde işçinin işe iade hükümlerinden faydalanabileceğini, kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacakları ile ihbar süresine uyulmamış ise ihbar tazminatına hak kazanacağını da hatırlatmak isteriz.

The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.

To print this article, all you need is to be registered on Mondaq.com.

Click to Login as an existing user or Register so you can print this article.

Authors
 
Some comments from our readers…
“The articles are extremely timely and highly applicable”
“I often find critical information not available elsewhere”
“As in-house counsel, Mondaq’s service is of great value”

Related Topics
 
Related Articles
 
Related Video
Up-coming Events Search
Tools
Print
Font Size:
Translation
Channels
Mondaq on Twitter
 
Mondaq Free Registration
Gain access to Mondaq global archive of over 375,000 articles covering 200 countries with a personalised News Alert and automatic login on this device.
Mondaq News Alert (some suggested topics and region)
Select Topics
Registration (please scroll down to set your data preferences)

Mondaq Ltd requires you to register and provide information that personally identifies you, including your content preferences, for three primary purposes (full details of Mondaq’s use of your personal data can be found in our Privacy and Cookies Notice):

  • To allow you to personalize the Mondaq websites you are visiting to show content ("Content") relevant to your interests.
  • To enable features such as password reminder, news alerts, email a colleague, and linking from Mondaq (and its affiliate sites) to your website.
  • To produce demographic feedback for our content providers ("Contributors") who contribute Content for free for your use.

Mondaq hopes that our registered users will support us in maintaining our free to view business model by consenting to our use of your personal data as described below.

Mondaq has a "free to view" business model. Our services are paid for by Contributors in exchange for Mondaq providing them with access to information about who accesses their content. Once personal data is transferred to our Contributors they become a data controller of this personal data. They use it to measure the response that their articles are receiving, as a form of market research. They may also use it to provide Mondaq users with information about their products and services.

Details of each Contributor to which your personal data will be transferred is clearly stated within the Content that you access. For full details of how this Contributor will use your personal data, you should review the Contributor’s own Privacy Notice.

Please indicate your preference below:

Yes, I am happy to support Mondaq in maintaining its free to view business model by agreeing to allow Mondaq to share my personal data with Contributors whose Content I access
No, I do not want Mondaq to share my personal data with Contributors

Also please let us know whether you are happy to receive communications promoting products and services offered by Mondaq:

Yes, I am happy to received promotional communications from Mondaq
No, please do not send me promotional communications from Mondaq
Terms & Conditions

Mondaq.com (the Website) is owned and managed by Mondaq Ltd (Mondaq). Mondaq grants you a non-exclusive, revocable licence to access the Website and associated services, such as the Mondaq News Alerts (Services), subject to and in consideration of your compliance with the following terms and conditions of use (Terms). Your use of the Website and/or Services constitutes your agreement to the Terms. Mondaq may terminate your use of the Website and Services if you are in breach of these Terms or if Mondaq decides to terminate the licence granted hereunder for any reason whatsoever.

Use of www.mondaq.com

To Use Mondaq.com you must be: eighteen (18) years old or over; legally capable of entering into binding contracts; and not in any way prohibited by the applicable law to enter into these Terms in the jurisdiction which you are currently located.

You may use the Website as an unregistered user, however, you are required to register as a user if you wish to read the full text of the Content or to receive the Services.

You may not modify, publish, transmit, transfer or sell, reproduce, create derivative works from, distribute, perform, link, display, or in any way exploit any of the Content, in whole or in part, except as expressly permitted in these Terms or with the prior written consent of Mondaq. You may not use electronic or other means to extract details or information from the Content. Nor shall you extract information about users or Contributors in order to offer them any services or products.

In your use of the Website and/or Services you shall: comply with all applicable laws, regulations, directives and legislations which apply to your Use of the Website and/or Services in whatever country you are physically located including without limitation any and all consumer law, export control laws and regulations; provide to us true, correct and accurate information and promptly inform us in the event that any information that you have provided to us changes or becomes inaccurate; notify Mondaq immediately of any circumstances where you have reason to believe that any Intellectual Property Rights or any other rights of any third party may have been infringed; co-operate with reasonable security or other checks or requests for information made by Mondaq from time to time; and at all times be fully liable for the breach of any of these Terms by a third party using your login details to access the Website and/or Services

however, you shall not: do anything likely to impair, interfere with or damage or cause harm or distress to any persons, or the network; do anything that will infringe any Intellectual Property Rights or other rights of Mondaq or any third party; or use the Website, Services and/or Content otherwise than in accordance with these Terms; use any trade marks or service marks of Mondaq or the Contributors, or do anything which may be seen to take unfair advantage of the reputation and goodwill of Mondaq or the Contributors, or the Website, Services and/or Content.

Mondaq reserves the right, in its sole discretion, to take any action that it deems necessary and appropriate in the event it considers that there is a breach or threatened breach of the Terms.

Mondaq’s Rights and Obligations

Unless otherwise expressly set out to the contrary, nothing in these Terms shall serve to transfer from Mondaq to you, any Intellectual Property Rights owned by and/or licensed to Mondaq and all rights, title and interest in and to such Intellectual Property Rights will remain exclusively with Mondaq and/or its licensors.

Mondaq shall use its reasonable endeavours to make the Website and Services available to you at all times, but we cannot guarantee an uninterrupted and fault free service.

Mondaq reserves the right to make changes to the services and/or the Website or part thereof, from time to time, and we may add, remove, modify and/or vary any elements of features and functionalities of the Website or the services.

Mondaq also reserves the right from time to time to monitor your Use of the Website and/or services.

Disclaimer

The Content is general information only. It is not intended to constitute legal advice or seek to be the complete and comprehensive statement of the law, nor is it intended to address your specific requirements or provide advice on which reliance should be placed. Mondaq and/or its Contributors and other suppliers make no representations about the suitability of the information contained in the Content for any purpose. All Content provided "as is" without warranty of any kind. Mondaq and/or its Contributors and other suppliers hereby exclude and disclaim all representations, warranties or guarantees with regard to the Content, including all implied warranties and conditions of merchantability, fitness for a particular purpose, title and non-infringement. To the maximum extent permitted by law, Mondaq expressly excludes all representations, warranties, obligations, and liabilities arising out of or in connection with all Content. In no event shall Mondaq and/or its respective suppliers be liable for any special, indirect or consequential damages or any damages whatsoever resulting from loss of use, data or profits, whether in an action of contract, negligence or other tortious action, arising out of or in connection with the use of the Content or performance of Mondaq’s Services.

General

Mondaq may alter or amend these Terms by amending them on the Website. By continuing to Use the Services and/or the Website after such amendment, you will be deemed to have accepted any amendment to these Terms.

These Terms shall be governed by and construed in accordance with the laws of England and Wales and you irrevocably submit to the exclusive jurisdiction of the courts of England and Wales to settle any dispute which may arise out of or in connection with these Terms. If you live outside the United Kingdom, English law shall apply only to the extent that English law shall not deprive you of any legal protection accorded in accordance with the law of the place where you are habitually resident ("Local Law"). In the event English law deprives you of any legal protection which is accorded to you under Local Law, then these terms shall be governed by Local Law and any dispute or claim arising out of or in connection with these Terms shall be subject to the non-exclusive jurisdiction of the courts where you are habitually resident.

You may print and keep a copy of these Terms, which form the entire agreement between you and Mondaq and supersede any other communications or advertising in respect of the Service and/or the Website.

No delay in exercising or non-exercise by you and/or Mondaq of any of its rights under or in connection with these Terms shall operate as a waiver or release of each of your or Mondaq’s right. Rather, any such waiver or release must be specifically granted in writing signed by the party granting it.

If any part of these Terms is held unenforceable, that part shall be enforced to the maximum extent permissible so as to give effect to the intent of the parties, and the Terms shall continue in full force and effect.

Mondaq shall not incur any liability to you on account of any loss or damage resulting from any delay or failure to perform all or any part of these Terms if such delay or failure is caused, in whole or in part, by events, occurrences, or causes beyond the control of Mondaq. Such events, occurrences or causes will include, without limitation, acts of God, strikes, lockouts, server and network failure, riots, acts of war, earthquakes, fire and explosions.

By clicking Register you state you have read and agree to our Terms and Conditions