ÖZET

İşçinin bir işyerinde çalışmakta iken, mesai saatleri sonrasında ek bir işte çalışıyor olması, çalışma hakkı Anayasal bir hak olduğundan mevcut işvereni tarafından engellenemeyecektir, ancak iş ilişkisi kapsamında sadakat yükümlülüğü ve rekabet yasağı kriterlerine tabi tutulabilecektir. İşçinin ek bir iş yapması, her somut olay nezdinde değerlendirilmeli ve akabinde iş sözleşmesinin işveren tarafından bu nedenle feshinin söz konusu olup olamayacağına karar verilmelidir. Yargıtay'ın özel dairelerinin, işçinin ek iş yapması konusunda somut olay nezdinde değerlendirme yapmış olduğu kararları bulunmaktadır.

Anahtar Kelimeler: Ek İş, İş Sözleşmesi, İşçiİşveren, Sadakat Yükümlülüğü, Rekabet Yasağı.

GİRİŞ

Çalışma hayatında, çeşitli nedenlerden ötürü işçilerin mevcut işleri dışında başka bir işyerinde çalışmaları veya kendi nam ve hesaplarına ek bir iş yapmaları sıklıkla karşılaşılan bir durumdur. Ancak bu durum, işçinin mevcut işyerine karşı sadakat yükümlülüğüne aykırı bulunabileceği ya da doğruluk ve bağlılıkla uyuşmayan bir davranış olabileceği konusunda soru işaretleri barındırmaktadır. Ayrıca, işçinin ikinci bir işte çalışması veya kendi nam ve hesabına ek bir iş yapması, mevcut işi ile rekabet yasağına aykırılık teşkil edip etmeyeceği konusunda tartışmalara da yol açabilecektir.

Yargıtay işçinin ikinci bir işte çalışması konusunda birtakım kriterler öngörmekte ve somut durumun koşullarına göre değerlendirmede bulunmaktadır. Bu konu, Yargıtay'ın çeşitli kararları ışığında tarafımızca işlenecektir.

İŞÇİNİN İŞVERENE KARŞI SADAKAT YÜKÜMLÜLÜĞÜ VE REKABET YASAĞINA UYUMLULUK

İşçinin işverene karşı sadakat borcu, başka bir ifadeyle sadakat yükümlülüğü, Türk Borçlar Kanunu'nun 396. maddesinde hüküm altına alınmıştır. Anılan maddenin 1. fıkrasına göre, "İşçi, ... işverenin haklı menfaatinin korunmasında sadakatle davranmak zorundadır." Hukuk düzenimizde yer alan diğer sözleşmelere göre, iş sözleşmesi işveren ile işçi arasında kişisel bir ilişki kurulmasına da neden olduğundan sadakat yükümlülüğünün sürekli olarak var olması gerekmektedir. İşçi her ne sebeple olursa olsun işverene karşı bu yükümlülüğüne aykırı davranmamalıdır. Ancak bu yükümlülüğü ihlal edecek davranışların neler olabileceği önceden belirlenemeyecek olup, somut duruma göre değerlendirme yapılacaktır.

Türk Borçlar Kanunu'nun 396. maddesinin 3. ve 4. fıkraları uyarınca, "İşçi, hizmet ilişkisi devam ettiği sürece, sadakat borcuna aykırı olarak ücret karşılığında üçüncü kişiye hizmette bulunamaz ve özellikle kendi işvereni ile rekabete girişemez. İşçi, iş gördüğü sırada öğrendiği, özellikle üretim ve iş sırları gibi bilgileri, hizmet ilişkisinin devamı süresince kendi yararına kullanamaz veya başkalarına açıklayamaz."

T.C. Anayasası'nın 49 vd. maddelerinde çalışma yaşamına ve iş hukukuna ilişkin sosyal ve aynı zamanda ekonomik haklar düzenlenmiştir. Gerçekten de bu maddelerde, çalışmanın herkesin hakkı ve ödevi olduğu, devletin çalışanların yaşam düzeyini yükseltmek için çalışanları koruyacağı, işsizliği önlemeye elverişli bir ekonomik ortam yaratmak ve çalışma barışını sağlamak için gerekli önlemleri alacağı gibi birçok düzenlemeye yer verilmiştir. 1

Anayasal düzlemde ve iş hukukuna ilişkin ilgili tüm mevzuatta işçilerin çalışma hakkı ve çalışma özgürlüğü düzenlenmekle birlikte, çalışma hakkı kullanılırken işverene karşı sadakat yükümlülüğü ve rekabet yasağının zedelenmemesi önem taşımaktadır. Bu kapsamda, işçinin çalışma özgürlüğü işveren tarafından engellenemezken, iş ilişkisinden kaynaklanan yükümlülüklere aykırı davranılmaması gerekmektedir.

İşçinin mevcut işyerindeki çalışma süresi olan haftada 45 saati tamamlamak koşuluyla, başka bir işte çalışması engellenemeyecektir. Ancak Türk Borçlar Kanunu'nun 396. maddesinin 3. fıkrasında belirtildiği üzere, işçinin ifa etmekte olduğu ek iş mevcut işine karşı sadakat borcuna aykırılık teşkil edecek ise üçüncü kişiye hizmette bulunulamayacaktır.

İşçinin işvereni ile akdetmiş olduğu iş sözleşmesinde, ek iş yapma yasağı bulunmakta ise bu düzenlemeye aykırı davranılamayacaktır. Kuşkusuz ki belirtilen iş sözleşmesinde düzenlenen cezai hükümlerin işçiye bu durumda uygulanması gerekecektir. İş sözleşmesinde ek iş veya başka bir işyerinde çalışma konusuna ilişkin hüküm bulunmamakta ise, işçinin yapmakta olduğu ek işin çalışmakta olduğu işyerinde olumsuzluklara yol açıp açmadığının irdelenmesi gerekmektedir. Ardından, iş sözleşmesinde fesih sürecine geçilip geçilmemesi değerlendirilebilir.

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi'nin bir kararında, "Davalının, mesai sonrasında başka bir işyerinde çalışmasını yasaklayan bir hüküm iş sözleşmesinde ya da hukuk sistemimizde bulunmamaktadır. İşverence, işçisinin mesai sonrası yaptığı iş nedeniyle zarara uğradığı veya işyerinde düzenin bozulduğu ya da işçinin performansının düştüğü hususları iddia ve ispat edilmemiştir. Sadece işyerinden müşteri çalacağı endişesi ile iş akdinin sona erdirildiği beyan edilmiştir. Bu durum karşısında, davacının davranışının 4857 sayılı İş Yasası'nın 25/II maddesinde düzenlenen 'ahlak ve doğrulukla bağdaşmayan davranış' olarak yorumlanması mümkün değildir. Davalı işçinin iş akdinin haklı nedenle feshedildiği ispatlanamadığına göre, davacı işverenin açtığı istirdat davasının reddi gerekirken yazılı şekilde kabulüne hükmedilmesi hatalı olup karar bozulmalıdır." gerekçesi ile işçinin ek iş yapmasının başlı başına bağlılık (sadakat) ilkesine aykırılık teşkil etmediği ve iş sözleşmesinin fesih nedeni sayılmaması gerektiği hükme bağlanmıştır.2

Karara göre, işçinin mesai sonrasında başka bir işte (ek işte) çalışması nedeniyle işvereni tarafından iş sözleşmesinin haklı neden ile sonlandırılabilmesi için,

- İşçinin mesai sonrası yaptığı iş nedeniyle işvereni zarara uğratması,

- Mevcut işyerinde düzenin bozulması,

- İşçinin performansının düşmesi gibi unsurların gerçekleşmesi gerekmektedir. Sadece ek iş yapılması nedeniyle iş sözleşmesinin sona erdirilmesinin yerinde bir karar olmayacağı Yargıtay tarafından net bir şekilde ifade edilmiştir.

Örneğin işçi, mesai saatleri dışında yapmış olduğu ek iş nedeniyle mevcut işyerine yorgun geliyorsa, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi bir kararında "işçinin mesai saatleri dışında başka yerde çalışması hizmet akdinin gerektirdiği hükümlerin ihlali anlamına gelmeyip, işçinin başka bir işte çalışması nedeniyle ancak işçinin yorgun düşmesi ve asıl işinde günlük ve normal çalışma sistemini aksatması halinde haklı fesih sebebi oluşturmaktadır." şeklinde hüküm kurmuştur.3 İşçi, ek iş yapıyor olsa bile ek işe bağlı yorgunluğunu yansıtmamalı ve mevcut iş sistemini aksatmamalı görüşü kabul edilmektedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin bir kararına konu olayda da işçinin iş sözleşmesinde ek bir iş yapamayacağı hükme bağlanmış olup, buna rağmen işçinin dövmecilik yaptığı anlaşılmıştır.4 Yargıtay, bu durumu bir geçerli fesih sebebi olarak kabul etmiştir.

Türk Borçlar Kanunu'nun 396. maddesinin 3. fıkrasında yer alan "sadakat borcuna aykırı olarak" ibaresinin her ek işte çalışmanın doğrudan sadakat borcuna aykırılık oluşturduğu anlamında mı kullanıldığı yoksa aslında işçinin başka bir işte çalışmasına izin vermekle birlikte bu çalışmada bir sınırlama amacı mı taşıdığı kanun metninden anlaşılmayabilmektedir.

Bu hükmü farklı bir şekilde yorumlamak hem işçi lehine olacak hem de hükmün amacına uygun düşecektir; şöyle ki, Kanun'daki yasağın işçinin asıl işi yanında başka bir işte çalışmasını tamamen engellemek amacının taşımadığını kabul etmek gerekmektedir. İşçinin ek işte çalışması, ancak rekabet niteliği taşıyorsa bu eyleminin işverene karşı sadakat borcuna aykırılık teşkil ettiği söylenebilecektir. Böyle bir durum söz konusu değilse ve işçinin ek bir işte çalışması işyerindeki çalışmasını olumsuz etkilemiyorsa, işçinin ek iş yapması fesih sebebi olamayacaktır. Somut olayda, işçinin ek iş olarak dövmecilik yaptığı anlaşılmakla birlikte bu işi nasıl ifa ettiği, çalışma sıklığı ve mesai sonrasında geç vakitlere kadar mı bu işe zaman ayırdığı anlaşılamadığından, bu iş işverenin bünyesindeki işini etkilemeyecek şekilde ifa ediliyorsa fesih geçerli sebebe dayanmayacaktır.

Son olarak başka bir karara baktığımızda, Yargıtay 7. Hukuk Dairesi'nin 24.02.2014 tarihinde almış olduğu bir kararda, bir otelin servis müdürü ek iş olarak yaptığı ilaç satışı için otel çalışanlarını ilaç almaya zorlamış ve ilaç almayan personele psikolojik baskı uygulamıştır. İşverenin bu durumdan haberdar olması ile belirtilen işçinin iş sözleşmesi haklı nedene dayanılarak feshedilmiştir.5

Kararda, "Bu durumda davacının davranışının, işyerindeki pozisyonunun kendisine sağladığı yetkileri kötüye kullanarak ikinci iş yapmak suretiyle doğruluk ve bağlılığa uymayan davranış olduğunun anlaşılmasına göre, davalı işverence haklı nedenle fesih yapıldığının kabulü ile davacının kıdem ve ihbar tazminatının reddi gerekirken yazlı şekilde kabulüne karar verilmiş olması hatalı olup bozma nedenidir." gerekçesi ile işçinin işyerindeki üst pozisyonunu kullanarak yaptığı ek işin işverene karşı doğruluk ve bağlılığa uymayan davranış olarak değerlendirilmiş ve neticede fesih kararının yerindeliği hükme bağlanmıştır.

Ayrıca belirtilmesi gereken husus, işçi yıllık izin hakkını kullanırken başka bir işyerinde ücret karşılığı çalışırsa ve bu durum mevcut işyeri tarafından tespit edilirse, birinci işveren yıllık izin ücretini işçiden isteyebilecekken, yıllık izin süresinde çalışıyor olması işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi için yeterli bir sebep teşkil etmemektedir.

Rekabet yasağı da, iş sözleşmesinin devamı süresince işçinin işveren ile rekabet etmemesini içeren sadakat borcunun içerisinde yer alan bir yükümlülüktür. Türk Borçlar Kanunu'nun 445. maddesinin 1. fıkrası uyarınca rekabet yasağının konu (işin türü) bakımından sınırlı bulunması gerekir. Rekabet yasağı işverenin tüm faaliyet alanı ile değil, işçinin işletmedeki yapmakta olduğu işle doğrudan ilgili, somut göreviyle sınırlı kalmalıdır.6 Örneğin, bir bankacının, mesai saatleri sonrası organizasyon işi ile ilgilenmesi rekabet yasağına takılmamaktadır ve işverene fesih hakkı vermemektedir.

İşçi tarafından sadakat borcunun ihlali, işverenin zararının tazminine (BK 112 vd.), işçiye disiplin cezasının uygulanmasına, iş akdinin işverence haklı nedenle derhal feshi ve tazminat (İK 25/II-e ve 26/2) yaptırımlarına yol açar. Buna karşılık işçinin sadakatsizliği düzeyine ulaşmayan ancak bağlılığının yeterli olmadığını gösteren davranışları İK 18 uyarınca geçerli fesih nedeni sayılır.7

SONUÇ

Bir işçinin, mevcut çalışmakta olduğu işyerinden ayrı başka bir işte çalışıyor olması, çalışma hakkı Anayasal bir hak olduğundan işverenin haklı menfaati olmadıkça kısıtlanamayacaktır. Her ne kadar iş sözleşmesinde ek işte çalışma yasağı olsa da, işveren aleyhine sonuç doğurabilecektir. Yargıtay kararları uyarınca, işçinin ek bir işte çalışması nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin işvereni ile rekabet yasağına ve sadakat yükümlülüğüne (borcuna) aykırı olarak başka bir işte çalışması ya da bu ek işi nedeniyle mevcut işyerindeki işini aksatıyor olması gerekmektedir.

Ek iş ifa eden işçinin, mevcut işindeki çalışma düzenini bozduğu ve işi aksattığı, işine yorgun geldiği gibi gerekçeler ile iş sözleşmesinin feshedilmesinde, işverenin tüm bu gerekçeleri ispat yükünü taşıdığı önemle belirtilmelidir ki bu gerekçelerin ispatı güçtür. İspatın işveren tarafından gerçekleştirilememesi halinde, işçinin iş sözleşmesinin hukuka uygun şekilde feshedilmediği iddiası ile ikame edeceği davada işveren aleyhine sonuç doğabilecektir.

Footnotes

1 Sarper Süzek, İş Hukuku, Beta Yayıncılık, İstanbul, 2016, s. 59.

2 Yargıtay 7. Hukuk Dairesi'nin 15.06.2015 tarihli ve 2015/4567E. 2015/12025K. sayılı kararı

3 Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 21.05.2018 tarihli ve 2018/5408E. 2018/12616K. sayılı kararı

4 Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 05.06.2017 tarihli ve 2016/14956E. 2017/9595K. sayılı kararı

5 Yargıtay 7. Hukuk Dairesi'nin 24.02.2014 tarihli ve 2013/20070E. 2014/4423K. sayılı kararı

6 a.g.e., Süzek, s. 368.

7 a.g.e, Süzek, s. 361.

The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.