Turkey: Yargıtay Kararı Işığında*; toplu iş sözleşmeleri için yapılan yetki tespiti başvurusunda tek işyeri kavramının değerlendirilmesi

Last Updated: 17 June 2019
Article by Mehmet Taş and Sefa Parlak
Most Popular Article in Turkey, July 2019

A. GİRİŞ

Toplu iş sözleşmesi Anayasa madde 53 ile tanınmış anayasal bir hak olup Anayasamızın 53.maddesinin 1.fıkrasına göre "İşçiler ve işverenler, karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek amacıyla toplu iş sözleşmesi yapma hakkına sahiptirler."

Toplu iş sözleşmesi yetkisi ise, toplu iş sözleşmesi ehliyetine sahip kuruluş veya kişinin belli bir toplu iş sözleşmesi yapabilmesi için 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun ("Kanun")  aradığı niteliğe sahip olmasını gösterir.1 Bu yetkinin nasıl belirleneceği, yetki başvurusunun usulü ve yetki tespitine itiraz ise; Kanun madde 41 ila 43 maddeleri ile 28792 sayılı 11.10.2013 tarihli Resmî Gazete'de  yayımlanan Toplu İş Sözleşmesi Yetki Tespiti İle Grev Oylaması Hakkında Yönetmelik'te ("Yönetmelik") düzenlenmiştir.

Kanun'un 41. maddesi ve Yönetmeliğin 4.maddesi uyarınca işçi sendikasının toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkili olması aşağıdaki iki şartın işçi sendikası tarafında kümülatif olarak sağlanmasına bağlıdır:

  1. Kurulu bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birinin başvuran sendikanın üyesi olması
  2. Toplu iş sözleşmesinin kapsamına girecek işyerinde çalışan işçilerin başvuru tarihi itibarıyla yarıdan fazlasının, işletmede ise yüzde kırkının başvuran sendikanın üyesi olması

Bu noktada, Yargıtay 22.Hukuk Dairesi 07.03.2019 tarihli 2018/17269 Esas ve 2019/5384 Karar sayılı ilamında ("Yargıtay İlamı") Bakanlık tarafından yapılan olumlu yetki tespiti işlemini "tek bir işyeri" kavramı çerçevesinde incelemiştir. Bu nedenle; Yargıtay ilamına konu uyuşmazlık genel hatları ile aktarıldıktan sonra, ilamdaki önemli hususların incelemesi yapılacaktır.

B. Yargıtay İlamına Konu Uyuşmazlık

Davacı (X) Şirketi'ne ait Ç... ilinde yer alan işyerinde toplu iş sözleşmesi yapmak üzere yetki tespitini teminen 17.04.2015 tarihinde davalı (Y) Sendikası tarafından Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'na (yeni adıyla Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı) başvuru yapılmıştır.

Bakanlık tarafından 12.05.2015 tarihinde verilen yetki tespiti kararında,  davacıya ait Ç... ilinde yer alan işyerinde çalışan işçi sayısının 335 ve sendika üye sayısının 173 olmasına göre davalı sendikanın yasanın aradığı gerekli çoğunluğu sağladığı tespit edilmiştir.

(X) Şirketi ise Bakanlığın olumlu yetki tespiti kararına karşı Kanun madde 43 kapsamında itiraz yoluna başvurmuştur. (X) Şirketi itirazında;

  1. İlk olarak, (X) Şirketi'nin Ç.... ilinde yer alan işyerinde yetki tespit başvurusu anından 24.04.2015 tarihine kadar (Y) Sendikasının yetkili olduğu işkollarından herhangi birinde faaliyet yürütülmediğini ve sendikanın yetkisiz olduğu bir işkolunda çoğunluk tespit hakkının bulunmadığını
  2. İkinci olarak, hatalı bildirim nedeni ile (X) Şirketi'nin 36 işçisinin dikkate alınmadığını, söz konusu 36 işçinin A.... İlinde yer alan ofiste çalışıyor görünmesine rağmen esasen Ç..... ilindeki fabrikada çalıştıklarını; bu nedenle, (X) Şirketi işyerinde başvuru tarihindeki işçi sayısının 371 olduğunu ve yarıdan fazla üye sayısına ulaşılamadığını

iddia ederek Bakanlığın yetki ve çoğunluk tespitine ilişkin kararının iptaline karar verilmesini talep etmiştir.

Dava İlk Derece Mahkemesi tarafından reddedilmiş ve karara karşı yapılan istinaf başvurusu ise Bölge Adliye Mahkemesi tarafından esastan reddedilmiştir. Kararlara karşı yapılan temyiz başvurusu ise incelemeye konu Yargıtay ilamı ile kesin olarak karara bağlanmıştır.

C. Tek Bir İşyeri Kavramı

Yargıtay ilamında (X) Şirketi'nin Ç... ilinde yer alan işyerinin kayıtlı olduğu işkolu hususunda aşağıdaki şekilde kronolojik bir inceleme yapılmıştır:

  • SGK kayıtlarında, yetki tespitine konu (X) Şirketine ait işyerinin başvuru tarihi ve öncesinde 82112 nace kodu (Ortak büro yönetim hizmetleri faaliyetleri) ile kayıtlıdır.
  • Ancak davalı sendika tarafından 24.04.2015 tarihinde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına başvuru yapılarak tespit konusu işyerinin kayıtlı bulunduğu işkolunun "Petrol, kimya, lastik, plastik ve ilaç" olarak değiştirilmesi talep edilmiştir. Diğer taraftan işverence de aynı tarihte Bakanlığa müracaat edilerek işyerine ait işkolu kodunun "binek araç lastik üretimi" olarak değiştirilmesi talep edilmiştir.
  • Söz konusu başvurular sonrasında ise Bakanlık tarafından işyerinin 24.04.2015 tarihi itibariyle işkolu kodunun 2211 (İç ve dış lastik imalatı, lastiğe sırt geçirilmesi ve yeniden işlenmesi) olarak değiştirildiği bildirilmiştir.

Bu gelişmelere göre değerlendirme yapan Yargıtay 22.Hukuk Dairesi, davacıya ait Ç.... ilindeki işyerinin başvuru tarihi ve öncesinde "Ticaret, büro, eğitim ve güzel sanatlar" işkolunda yer almakta iken 24/04/2015 tarihi itibariyle kayıtlı bulunduğu işkolunun "Petrol, kimya, lastik, plastik ve ilaç" olarak değiştirildiğini saptamıştır. Ancak, Yargıtay bu saptama ile doğrudan sonuca gitmemiş ve yetki tespitine konu Ç.... ilinde yer alan birimin davacıya ait A.... ilinde yer alan diğer birim ile tek işyeri sayılıp sayılmadığı hususunun değerlendirilmesi gerektiğini ifade ederek işyeri kavramını şu şekilde ifade etmiştir.

"6356 sayılı Kanun'un 2. maddesinin üçüncü fıkrasında işyeri kavramı yönünden 4857 sayılı Kanun'a atıf yapılmıştır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 2. maddesinin gerekçesinde, işyeri, teknik bir amaca, diğer bir deyişle mal ve hizmet üretimine yönelik ve değişik unsurlardan meydana gelen bir birim olarak belirtilmiştir. İşyerinin sınırlarının saptanmasında "işyerine bağlı yerler" ile "eklentiler" ve "araçların" bir birim kapsamında oldukları belirtildikten sonra özellikle bir işyerinin mal ve hizmet üretimi için ayrı bir alanı da kullanması halinde bunların tek işyeri mi yoksa birbirinden bağımsız işyerleri mi sayılacağı konusunda "amaçta birlik", aynı teknik amaca bağlı olarak üretimde bulunma, nitelik yönünden bağlılık ile "yönetimde birlik", aynı yönetim altında örgütlenmiş olma şartlarının aranacağı düzenlenmiştir. Öte yandan, teknolojik ve ekonomik gelişmeler doğrultusunda, bir işyeri çerçevesinde mal ve hizmet üretimi, pazarlama ve müşterilere sunum hususlarının çok yönlü bir yapısal değişikliği gerektirmesi sebebiyle, bir işyerinin amacının gerçekleşmesinde işlerin görülmesi işyerinin kurulu bulunduğu "yerin" dışına taşmış, özellikle "iş organizasyonu" içerisinde, işyeri niteliğinde olmayan irtibat bürolarına veya yurt genelinde veya ilin içinde işlerin yürütüldüğü örgütlenmeye kadar genişletmek ihtiyacı duyulmuştur. Bu bağlamda 4857 sayılı Kanun'un 2. maddesinde "İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür." hükmü düzenlenmiştir..."

İş Kanunu'nun 2. Maddesinin gerekçesine dayanarak işyeri kavramını yukarıdaki şekilde açıklayan Yargıtay 22. Hukuk Dairesi daha sonra genel açıklamayı somut olaya uyguladığında; Ç.... ilinde yer alan birimde üretime yönelik faaliyetlerin yürütüldüğünü, A.... ilinde yer alan birimde ise Ç.... ilinde üretilen ürünlere yönelik satış, pazarlama ve idari nitelikteki faaliyetlerin yürütüldüğünü tespit etmiş; buna bağlı olarak, açıklanan maddi ve hukuki olgular karşısında Ç..... ve A.....'da yer alan iki birimin tek bir işyeri niteliğinde olduğuna karar vermiştir.

Bu noktada Yargıtay ilamında, (X) Şirketi'ne ait A.... ve Ç....'daki birimlerin tek işyeri teşkil ettiğinden bahisle (Y) Sendikası'nın gerekli çoğunluğu sağlayıp sağlayamadığına dair tespitin her iki birimin de dikkate alınması suretiyle yapılması gerektiği ifade edilerek iki birimde başvuru tarihinde çalışan işçi sayısına göre sendikanın gerekli çoğunluğu sağlayamadığı açık olduğundan İlk Derece Mahkemesi kararı ile Bölge Adliye Mahkemesi kararının bozularak  kaldırılmasına ve davanın kabulü ile yetki tespiti işleminin iptaline karar verilmiştir.

Bununla birlikte; Yargıtay ilamında her ne kadar (X) Şirketi'ne ait Ç.... İlindeki işyerinin kayıtlı olduğu işkolu hususunda detaylı bir kronolojik incelemeye yer verilmiş ise de (Y) Sendikası tarafından yapılan yetki tespit başvurusu tarihi olan 17.04.2015 tarihinde her iki birimin de (Y) Sendikası'nın kurulu bulunduğu işkoluna kayıtlı olmadığı hususunun "yetki tespiti"nde nasıl dikkate alınması gerektiğinde bir sonuca varılmamıştır. Diğer bir deyişle; Yargıtay ilamının gerekçesinde davacı tarafın "tek bir işyeri" kavramı itirazı üzerinde durulmuş, ancak davacının diğer argümanı olan "(Y) Sendikasının yetkili olduğu işkollarından herhangi birinde faaliyet yürütülmediği" iddiası cevapsız bırakılmıştır.

D. SONUÇ

Her ne kadar toplu iş sözleşmesi yapma hakkı Anayasamız ile tanınan bir hak olsa da toplu iş sözleşmelerinde işçilerin işçi sendikaları tarafından temsil edilebilmesi 6356 sayılı Sendika ve Toplu İş Sözleşmeleri Kanunu ile birtakım şartlara bağlanmıştır. Bu şartlardan yetki tespitine ilişkin Kanun'un 41/1 hükmünde yer alan "toplu iş sözleşmesinin kapsamına girecek işyerinde başvuru tarihinde çalışan işçilerin yarıdan fazlasının" başvuran sendikanın üyesi olması şartında yer alan "işyeri" kavramı Kanun'un 2/3 hükmü gereğince İş Kanunu madde 2'de tanımlanan işyeri kavramını ifade etmektedir.

Bu nedenle, Yargıtay toplu iş sözleşmeleri bakımından işyeri kavramını; genel içtihadından ayrılmadan "amaçta birlik" ve "yönetimde birlik" ilkeleri ile iş organizasyonu kavramı çerçevesinde farklı birimlerin tek bir işyeri teşkil edip etmeyeceğini ayrıca incelemektedir. Buna bağlı olarak da yasada aranan "işyerindeki işçilerin yarısının" şartının gerçekleşip gerçekleşmediği "tek bir işyeri" kavramı ile birlikte değerlendirmektedir.

Sonuç olarak; toplu iş sözleşmelerimdeki işyeri, kavramı bireysel iş sözleşmelerindeki işyeri kavramı ile aynı anlama gelmekte olup aynı işveren tarafından idare edilen ve bir amaca hizmet eden farklı birimler (farklı şehirlerde yer alsalar dahi) aynı iş organizasyonu içerisinde olduğundan farklı birimler tek bir işyeri olarak kabul edilmektedir. Bu nedenle de yetki tespiti talebinde bulunan işçi sendikasının bir birimde yeterli çoğunluğu sağlaması yeterli olmayıp başvuran işçi sendikası tarafından tek bir işyeri olarak kabul edilen tüm birimlerde çalışan toplam işçiler üzerinden çoğunluk sağlaması gerekmektedir.

Footnotes

* Yargıtay 22.Hukuk Dairesi'nin 07.03.2019 tarihli 2018/17269 Esas ve 2019/5384 Karar sayılı ilamı

1. GÜNAY, Cevdet İlhan: İş Hukuku Yeni İş Yasaları, Ankara, 2013, s. 942

2. Yargıtay ilamında nace kodu sehven 2211 olarak yazılmış olup, kararın ilgili kısmında parantez içindeki yazılı kısımdan da anlaşılacağı üzere ifade edilmek istenen nace kodu 8211'dir.

The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.

To print this article, all you need is to be registered on Mondaq.com.

Click to Login as an existing user or Register so you can print this article.

Authors
 
Some comments from our readers…
“The articles are extremely timely and highly applicable”
“I often find critical information not available elsewhere”
“As in-house counsel, Mondaq’s service is of great value”

Related Topics
 
Related Articles
 
Up-coming Events Search
Tools
Print
Font Size:
Translation
Channels
Mondaq on Twitter
 
Mondaq Free Registration
Gain access to Mondaq global archive of over 375,000 articles covering 200 countries with a personalised News Alert and automatic login on this device.
Mondaq News Alert (some suggested topics and region)
Select Topics
Registration (please scroll down to set your data preferences)

Mondaq Ltd requires you to register and provide information that personally identifies you, including your content preferences, for three primary purposes (full details of Mondaq’s use of your personal data can be found in our Privacy and Cookies Notice):

  • To allow you to personalize the Mondaq websites you are visiting to show content ("Content") relevant to your interests.
  • To enable features such as password reminder, news alerts, email a colleague, and linking from Mondaq (and its affiliate sites) to your website.
  • To produce demographic feedback for our content providers ("Contributors") who contribute Content for free for your use.

Mondaq hopes that our registered users will support us in maintaining our free to view business model by consenting to our use of your personal data as described below.

Mondaq has a "free to view" business model. Our services are paid for by Contributors in exchange for Mondaq providing them with access to information about who accesses their content. Once personal data is transferred to our Contributors they become a data controller of this personal data. They use it to measure the response that their articles are receiving, as a form of market research. They may also use it to provide Mondaq users with information about their products and services.

Details of each Contributor to which your personal data will be transferred is clearly stated within the Content that you access. For full details of how this Contributor will use your personal data, you should review the Contributor’s own Privacy Notice.

Please indicate your preference below:

Yes, I am happy to support Mondaq in maintaining its free to view business model by agreeing to allow Mondaq to share my personal data with Contributors whose Content I access
No, I do not want Mondaq to share my personal data with Contributors

Also please let us know whether you are happy to receive communications promoting products and services offered by Mondaq:

Yes, I am happy to received promotional communications from Mondaq
No, please do not send me promotional communications from Mondaq
Terms & Conditions

Mondaq.com (the Website) is owned and managed by Mondaq Ltd (Mondaq). Mondaq grants you a non-exclusive, revocable licence to access the Website and associated services, such as the Mondaq News Alerts (Services), subject to and in consideration of your compliance with the following terms and conditions of use (Terms). Your use of the Website and/or Services constitutes your agreement to the Terms. Mondaq may terminate your use of the Website and Services if you are in breach of these Terms or if Mondaq decides to terminate the licence granted hereunder for any reason whatsoever.

Use of www.mondaq.com

To Use Mondaq.com you must be: eighteen (18) years old or over; legally capable of entering into binding contracts; and not in any way prohibited by the applicable law to enter into these Terms in the jurisdiction which you are currently located.

You may use the Website as an unregistered user, however, you are required to register as a user if you wish to read the full text of the Content or to receive the Services.

You may not modify, publish, transmit, transfer or sell, reproduce, create derivative works from, distribute, perform, link, display, or in any way exploit any of the Content, in whole or in part, except as expressly permitted in these Terms or with the prior written consent of Mondaq. You may not use electronic or other means to extract details or information from the Content. Nor shall you extract information about users or Contributors in order to offer them any services or products.

In your use of the Website and/or Services you shall: comply with all applicable laws, regulations, directives and legislations which apply to your Use of the Website and/or Services in whatever country you are physically located including without limitation any and all consumer law, export control laws and regulations; provide to us true, correct and accurate information and promptly inform us in the event that any information that you have provided to us changes or becomes inaccurate; notify Mondaq immediately of any circumstances where you have reason to believe that any Intellectual Property Rights or any other rights of any third party may have been infringed; co-operate with reasonable security or other checks or requests for information made by Mondaq from time to time; and at all times be fully liable for the breach of any of these Terms by a third party using your login details to access the Website and/or Services

however, you shall not: do anything likely to impair, interfere with or damage or cause harm or distress to any persons, or the network; do anything that will infringe any Intellectual Property Rights or other rights of Mondaq or any third party; or use the Website, Services and/or Content otherwise than in accordance with these Terms; use any trade marks or service marks of Mondaq or the Contributors, or do anything which may be seen to take unfair advantage of the reputation and goodwill of Mondaq or the Contributors, or the Website, Services and/or Content.

Mondaq reserves the right, in its sole discretion, to take any action that it deems necessary and appropriate in the event it considers that there is a breach or threatened breach of the Terms.

Mondaq’s Rights and Obligations

Unless otherwise expressly set out to the contrary, nothing in these Terms shall serve to transfer from Mondaq to you, any Intellectual Property Rights owned by and/or licensed to Mondaq and all rights, title and interest in and to such Intellectual Property Rights will remain exclusively with Mondaq and/or its licensors.

Mondaq shall use its reasonable endeavours to make the Website and Services available to you at all times, but we cannot guarantee an uninterrupted and fault free service.

Mondaq reserves the right to make changes to the services and/or the Website or part thereof, from time to time, and we may add, remove, modify and/or vary any elements of features and functionalities of the Website or the services.

Mondaq also reserves the right from time to time to monitor your Use of the Website and/or services.

Disclaimer

The Content is general information only. It is not intended to constitute legal advice or seek to be the complete and comprehensive statement of the law, nor is it intended to address your specific requirements or provide advice on which reliance should be placed. Mondaq and/or its Contributors and other suppliers make no representations about the suitability of the information contained in the Content for any purpose. All Content provided "as is" without warranty of any kind. Mondaq and/or its Contributors and other suppliers hereby exclude and disclaim all representations, warranties or guarantees with regard to the Content, including all implied warranties and conditions of merchantability, fitness for a particular purpose, title and non-infringement. To the maximum extent permitted by law, Mondaq expressly excludes all representations, warranties, obligations, and liabilities arising out of or in connection with all Content. In no event shall Mondaq and/or its respective suppliers be liable for any special, indirect or consequential damages or any damages whatsoever resulting from loss of use, data or profits, whether in an action of contract, negligence or other tortious action, arising out of or in connection with the use of the Content or performance of Mondaq’s Services.

General

Mondaq may alter or amend these Terms by amending them on the Website. By continuing to Use the Services and/or the Website after such amendment, you will be deemed to have accepted any amendment to these Terms.

These Terms shall be governed by and construed in accordance with the laws of England and Wales and you irrevocably submit to the exclusive jurisdiction of the courts of England and Wales to settle any dispute which may arise out of or in connection with these Terms. If you live outside the United Kingdom, English law shall apply only to the extent that English law shall not deprive you of any legal protection accorded in accordance with the law of the place where you are habitually resident ("Local Law"). In the event English law deprives you of any legal protection which is accorded to you under Local Law, then these terms shall be governed by Local Law and any dispute or claim arising out of or in connection with these Terms shall be subject to the non-exclusive jurisdiction of the courts where you are habitually resident.

You may print and keep a copy of these Terms, which form the entire agreement between you and Mondaq and supersede any other communications or advertising in respect of the Service and/or the Website.

No delay in exercising or non-exercise by you and/or Mondaq of any of its rights under or in connection with these Terms shall operate as a waiver or release of each of your or Mondaq’s right. Rather, any such waiver or release must be specifically granted in writing signed by the party granting it.

If any part of these Terms is held unenforceable, that part shall be enforced to the maximum extent permissible so as to give effect to the intent of the parties, and the Terms shall continue in full force and effect.

Mondaq shall not incur any liability to you on account of any loss or damage resulting from any delay or failure to perform all or any part of these Terms if such delay or failure is caused, in whole or in part, by events, occurrences, or causes beyond the control of Mondaq. Such events, occurrences or causes will include, without limitation, acts of God, strikes, lockouts, server and network failure, riots, acts of war, earthquakes, fire and explosions.

By clicking Register you state you have read and agree to our Terms and Conditions