Turkey: Çalişanlarin yillik ücretli izin hakki ve yillik izin kullaniminda dikkat edilmesi gerekenler:

Çalışanın hak kazandığı yıllık ücretli iznin, 4857 sayılı Kanunun 53. maddesinde gösterilen süreler içerisinde işveren tarafından sürekli bir şekilde kullandırılması zorunludur.

İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;

a) 1 yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dâhil) olanlara 14 günden,

b) 5 yıldan fazla 15 yıldan az olanlara 20 günden,

c) 15 yıl (dâhil) ve daha fazla olanlara 26 günden

az olamaz. Yeraltı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri 4'er gün arttırılarak uygulanır.

Ancak 18 ve daha küçük yaştaki işçilerle 50 ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi 20 günden az olamaz.

Kanun maddesinden de anlaşılacağı üzere, çalışana kullandırılacak yıllık ücretli izin süreleri kanunda belirtilen sürelerden az olamayacak; ancak bu sürelerin üzerinde belirlenebilecek, kararlaştırılabilecektir. Yukarıda belirtilen yıllık izin günü sayıları "işgünü" olup, takvim günü olarak kabul edilmeyecektir.

I. Çalışan yıllık izin hakkını nasıl kullanabilir?

4857 sayılı İş Kanunu'nun 60. maddesince hazırlanarak yürürlüğe konulmuş olan Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinin 7. Maddesinde izni talep etme usulünün nasıl olması gerektiği açıklanmıştır. Bu maddeye göre, çalışan, izin isteğini en az bir ay önceden işverene bildirmelidir. Aynı yönetmeliğin 8. maddesinde de, işverenin çalışanın izin kullanma tarihi ile bağlı olmadığı, işçinin talebi ve iş durumu dikkate alınarak izin döneminin belirleneceği ifade edilmiştir.

Dolayısıyla, çalışanın kanun uyarınca yıllık izne hak kazanmış olması, istediği zaman bu izinleri kullanabileceği şeklinde anlaşılmamalı, çalışanın bu talebi işverene makul bir süre önce bildirmiş olması ve işverence de bu izin döneminin iş akışına uygun olarak onaylanmış olması gerekmektedir.

II. Yıllık izinler bölünebilir mi? İzin günleri nasıl hesaplanır?

Çalışanın talep ettiği yıllık iznin, işveren tarafından tek taraflı bir şekilde bölünmesi ve bu şekilde kullanılmasının istenmesi mümkün değildir. Ancak, taraflar anlaşarak, kullanılacak toplam yıllık izin, bir bölümü on günden az olmamak üzere bölünerek kullandırılabilir. Örneğin, çalışanın 14 gün yıllık ücretli izne hak kazanmış olması halinde, bir bölümünü 11 gün, kalan iznini 1+1+1 gün şeklinde kullanması mümkündür.

Dikkat edilmesi gereken bir diğer husus da izin günlerinin hesabında ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günlerin sayılmayacağı, başka bir ifadeyle izin süresine ekleneceğidir. 14 günlük izin süresi içinde 2 günlük hafta tatili 1 gün de genel tatil varsa, çalışan toplam 17 gün çalışmayacaktır. Uygulamada en çok karıştırılan hususun, örneğin cumartesi günleri çalışma yapılmayan işyerlerinde, yani haftanın 5 iş günü çalışılan işyerlerinde, bir hafta izin kullanmak isteyen çalışanın izninden kaç gün düşülmesi gerektiği noktasında olduğu görülmektedir. Bu noktada hesap yapılırken yerleşik Yargıtay içtihatları uyarınca işyerlerinde cumartesi günü çalışma yapılıp yapılmadığına bakılmaksızın izin günü hesabında cumartesi günleri de yıllık izne dahil edilecek ve yıllık izinden düşülecektir.

III. Yıllık izin hakkından vazgeçilebilir mi? Yıllık izin karşılığı ücret olarak talep edilebilir mi?

Yıllık ücretli izin; çalışanın ruhen ve bedenen dinlenmesi ve dolayısıyla işinin başına döndüğünde daha verimli çalışabilmesi için işverence kullandırılması kanun gereği zorunlu, Anayasal temeli olan ve çalışanın da feragat edemeyeceği bir haktır. Hem işçi sağlığı hem de işin güvenli ve verimli yürütülmesi amacıyla verilen bu hak, iş sözleşmesinin devamı süresince para ve benzeri bir karşılığa çevrilemez.

Yıllık ücretli izin karşılığı hak kazanılan ücret kural olarak yalnızca iş sözleşmesinin sona erdiği anda ücret olarak talep edilebilir/ ödenebilir hale gelir. Bunun dışında iş sözleşmesi devam ettiği müddetçe ücret olarak talep edilemez ve işveren tarafından bu izinlerin karşılığı olarak ödenemez.

IV. Yıllık izin kullanımında ücretsiz yol izni hakkı nedir?

Yıllık izin konusunda uygulamada az bilinen ve kullanılan detaylardan biri de ücretsiz yol izni hakkıdır. Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği'nin 6/6. Maddesi uyarınca işverenler, yıllık ücretli izinlerini işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olan çalışanlara talepte bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere toplam dört güne kadar ücretsiz yol izni vermek zorundadır. İşçi, iznini işyerinin kurulu bulunduğu yer dışında bir yerde geçireceğini belgelemekle yükümlüdür ve ancak bu şartla ücretsiz izne hak kazanabilecektir. Eğer işçi izni alırken belirttiği yere gitmez veya bu yerden farklı bir yere gider ise, işverenin haklı nedenle fesih hakkı doğabilecektir.

V. Yıllık izin öncesi çalışanların avans ücret talep hakkı var mıdır?

Yıllık izinle ilgili çok bilinmeyen başka bir uygulama da yıllık izne çıkarken işveren tarafından çalışana avans ödenmesi zorunluluğudur. Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği'nin 21. Maddesi uyarınca İşveren yıllık ücretli iznini kullanan her çalışana izin dönemine ilişkin ücreti ile ödenmesi bu döneme rastlayan diğer ücret (yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ayrıca ödenir) ve ücret niteliğindeki haklarını izine başlamadan önce peşin olarak vermek veya avans olarak ödemek zorundadır. Burada dikkat edilmesi gereken husus, avans ödenmesinin kanuni zorunluluk olup çalışan talebine bağlı olmamasıdır, yani 14 gün yıllık izne çıkacak çalışana 14 günlük ücreti, yıllık izne çıkmadan önce peşin olarak ödenmelidir. Ayrıca eğer işçi ayın 15'inde maaş ödemesi yapılan bir işyerinde çalışıyorsa ve yıllık ücretli izin hakkını da ayın 25'inde kullanacaksa, o ayki ücretinin 10 günlük kısmı da işçiye avans olarak ödenmek zorundadır.

İlgili işyerinde tam süreli yanında kısmi süreli (part-time çalışma) çalışanlar da var ise o zaman bu çalışanlara da izin dönemine rastlayan çalışması gereken sürelere ilişkin ücretleri, yıllık izin ücreti olarak ödenmek zorundadır.

VI. Henüz yıllık izne hak kazanmayan çalışana yıllık izin kullandırılabilir mi? Kullandırılırsa sonuçları ne olur?

Uygulamada işverenlerce, henüz yıllık ücretli izne hak kazanmamış olan ya da bazen yıllık ücretli izni talep ettiği dönemde kalmamış çalışanların talebi üzerine, kendi inisiyatifleri ile bir sonraki yıl iznine mahsuben yıllık ücretli izin (avans izin) kullandırılmaktadır. Kanun ve yönetmelik itibariyle bu uygulamaya engel bir düzenleme bulunmamakla birlikte, bu uygulamada bazı hususlara dikkat edilmelidir.

Öncelikle böyle bir durumda, çalışanın gelecek izin hakkının, izni kullandığı tarihe göre değil, izin hakkının doğduğu tarihe göre hesaplanması gerekmektedir.

Diğer bir husus ise avans izin kullandırılan çalışanların iş sözleşmelerinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, hak etmedikleri halde kullandıkları izinlerin ücretlerinin fesih tarihinde talep edilip edilemeyeceği ile ilgilidir. Bu konuyla ilgili iki farklı uygulama olabilir, bu nedenle her iki uygulama açısından değerlendirme aşağıdaki gibi olacaktır:

  • İşveren, çalışana hak kazanmadığı izni kullandırırken çalışanın imzasını taşıyan bir dilekçe alması ve bu dilekçe içerisinde hak kazanmadan kullandırılan izinlerin karşılığının, henüz izne hak kazanmadan işten ayrılması halinde işverene ödeneceğinin taahhüt edilmesi halinde, işveren tarafından fesih tarihinde bu izinlerin karşılığı olan ücretin çalışandan talep edilmesi mümkün olacaktır.
  • İşverenin çalışandan, yukarıda bahsedildiği şekilde bir dilekçe/taahhütname almamış olması ve çalışanın henüz izne hak kazanmadan işten ayrılması halinde, işveren, kullandırılan bu izinlerle ilgili çalışandan fesih tarihinde herhangi bir talepte bulunamayacaktır. Bu şekilde çalışanın hak kazanmadan kullandığı izinler, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 55. maddesinde yer alan "İşveren tarafından verilen diğer izinler" (örneğin mazeret izni) çerçevesinde değerlendirilecektir.

Yıllık ücretli izin yönetmeliğinin 20. Maddesi, işverene çalışanların izinleri ile ilgili kayıtları bir kayıt belgesiyle tutma yükümlülüğü getirmiş, buna göre, işverenlerin yıllık izin defteri ya da kartoteks sistemiyle takip edebileceğini öngörmüştür. İçeriği yönetmelik ekinde belirtilen yıllık izin defterinin, çalışanın da imzasını içerecek şekilde bir çizelge ile çalışanların hangi tarihler arasında hangi izin türünü kullandıklarının kayıt altına alınması ve olası bir uyuşmazlıkta, çalışanın yıllık iznini kullandığını ispat vasıtası olması sebebiyle önemi büyüktür. Zira yıllık iznin kullanıldığını ispat yükümlülüğü yalnızca işverene aittir.

Ancak uygulamada işverenlerin bu kayıtları çoğu zaman, usulüne uygun tutmadığı, yıllık izin defterinde bu kayıtları takip etmek yerine, yalnızca çalışanların imzası olan izin talep formlarını özlük dosyalarında sakladıkları ve genellikle bilgisayarlarda insan kaynakları bölümünde excel dosya formatında takip ettikleri görülmektedir. Bu uygulamanın, mahkeme önüne taşınan uyuşmazlıklarda, özellikle uzun süreli çalışanlar açısından sakıncalı olduğunu belirtmekte fayda görüyoruz. Zira her ne kadar izin talep formları çalışanların imzasını taşıyor olsa da, izinlerin kullanılıp kullanılmadığını ispat noktasında mahkemelerce yeterli bir delil olarak değerlendirilmeyebilmektedir. Bu noktada, işverenlerce yıllık izin defterlerine de imza alarak, bu izinlerin kullanıldığını kayıt altına almasında ve uyuşmazlıklarda mahkemelere izin defterlerinin örneklerini ibraz etmelerinde fayda vardır.

The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.

To print this article, all you need is to be registered on Mondaq.com.

Click to Login as an existing user or Register so you can print this article.

Authors
 
Some comments from our readers…
“The articles are extremely timely and highly applicable”
“I often find critical information not available elsewhere”
“As in-house counsel, Mondaq’s service is of great value”

Related Topics
 
Related Articles
 
Related Video
Up-coming Events Search
Tools
Print
Font Size:
Translation
Channels
Mondaq on Twitter
 
Mondaq Free Registration
Gain access to Mondaq global archive of over 375,000 articles covering 200 countries with a personalised News Alert and automatic login on this device.
Mondaq News Alert (some suggested topics and region)
Select Topics
Registration (please scroll down to set your data preferences)

Mondaq Ltd requires you to register and provide information that personally identifies you, including your content preferences, for three primary purposes (full details of Mondaq’s use of your personal data can be found in our Privacy and Cookies Notice):

  • To allow you to personalize the Mondaq websites you are visiting to show content ("Content") relevant to your interests.
  • To enable features such as password reminder, news alerts, email a colleague, and linking from Mondaq (and its affiliate sites) to your website.
  • To produce demographic feedback for our content providers ("Contributors") who contribute Content for free for your use.

Mondaq hopes that our registered users will support us in maintaining our free to view business model by consenting to our use of your personal data as described below.

Mondaq has a "free to view" business model. Our services are paid for by Contributors in exchange for Mondaq providing them with access to information about who accesses their content. Once personal data is transferred to our Contributors they become a data controller of this personal data. They use it to measure the response that their articles are receiving, as a form of market research. They may also use it to provide Mondaq users with information about their products and services.

Details of each Contributor to which your personal data will be transferred is clearly stated within the Content that you access. For full details of how this Contributor will use your personal data, you should review the Contributor’s own Privacy Notice.

Please indicate your preference below:

Yes, I am happy to support Mondaq in maintaining its free to view business model by agreeing to allow Mondaq to share my personal data with Contributors whose Content I access
No, I do not want Mondaq to share my personal data with Contributors

Also please let us know whether you are happy to receive communications promoting products and services offered by Mondaq:

Yes, I am happy to received promotional communications from Mondaq
No, please do not send me promotional communications from Mondaq
Terms & Conditions

Mondaq.com (the Website) is owned and managed by Mondaq Ltd (Mondaq). Mondaq grants you a non-exclusive, revocable licence to access the Website and associated services, such as the Mondaq News Alerts (Services), subject to and in consideration of your compliance with the following terms and conditions of use (Terms). Your use of the Website and/or Services constitutes your agreement to the Terms. Mondaq may terminate your use of the Website and Services if you are in breach of these Terms or if Mondaq decides to terminate the licence granted hereunder for any reason whatsoever.

Use of www.mondaq.com

To Use Mondaq.com you must be: eighteen (18) years old or over; legally capable of entering into binding contracts; and not in any way prohibited by the applicable law to enter into these Terms in the jurisdiction which you are currently located.

You may use the Website as an unregistered user, however, you are required to register as a user if you wish to read the full text of the Content or to receive the Services.

You may not modify, publish, transmit, transfer or sell, reproduce, create derivative works from, distribute, perform, link, display, or in any way exploit any of the Content, in whole or in part, except as expressly permitted in these Terms or with the prior written consent of Mondaq. You may not use electronic or other means to extract details or information from the Content. Nor shall you extract information about users or Contributors in order to offer them any services or products.

In your use of the Website and/or Services you shall: comply with all applicable laws, regulations, directives and legislations which apply to your Use of the Website and/or Services in whatever country you are physically located including without limitation any and all consumer law, export control laws and regulations; provide to us true, correct and accurate information and promptly inform us in the event that any information that you have provided to us changes or becomes inaccurate; notify Mondaq immediately of any circumstances where you have reason to believe that any Intellectual Property Rights or any other rights of any third party may have been infringed; co-operate with reasonable security or other checks or requests for information made by Mondaq from time to time; and at all times be fully liable for the breach of any of these Terms by a third party using your login details to access the Website and/or Services

however, you shall not: do anything likely to impair, interfere with or damage or cause harm or distress to any persons, or the network; do anything that will infringe any Intellectual Property Rights or other rights of Mondaq or any third party; or use the Website, Services and/or Content otherwise than in accordance with these Terms; use any trade marks or service marks of Mondaq or the Contributors, or do anything which may be seen to take unfair advantage of the reputation and goodwill of Mondaq or the Contributors, or the Website, Services and/or Content.

Mondaq reserves the right, in its sole discretion, to take any action that it deems necessary and appropriate in the event it considers that there is a breach or threatened breach of the Terms.

Mondaq’s Rights and Obligations

Unless otherwise expressly set out to the contrary, nothing in these Terms shall serve to transfer from Mondaq to you, any Intellectual Property Rights owned by and/or licensed to Mondaq and all rights, title and interest in and to such Intellectual Property Rights will remain exclusively with Mondaq and/or its licensors.

Mondaq shall use its reasonable endeavours to make the Website and Services available to you at all times, but we cannot guarantee an uninterrupted and fault free service.

Mondaq reserves the right to make changes to the services and/or the Website or part thereof, from time to time, and we may add, remove, modify and/or vary any elements of features and functionalities of the Website or the services.

Mondaq also reserves the right from time to time to monitor your Use of the Website and/or services.

Disclaimer

The Content is general information only. It is not intended to constitute legal advice or seek to be the complete and comprehensive statement of the law, nor is it intended to address your specific requirements or provide advice on which reliance should be placed. Mondaq and/or its Contributors and other suppliers make no representations about the suitability of the information contained in the Content for any purpose. All Content provided "as is" without warranty of any kind. Mondaq and/or its Contributors and other suppliers hereby exclude and disclaim all representations, warranties or guarantees with regard to the Content, including all implied warranties and conditions of merchantability, fitness for a particular purpose, title and non-infringement. To the maximum extent permitted by law, Mondaq expressly excludes all representations, warranties, obligations, and liabilities arising out of or in connection with all Content. In no event shall Mondaq and/or its respective suppliers be liable for any special, indirect or consequential damages or any damages whatsoever resulting from loss of use, data or profits, whether in an action of contract, negligence or other tortious action, arising out of or in connection with the use of the Content or performance of Mondaq’s Services.

General

Mondaq may alter or amend these Terms by amending them on the Website. By continuing to Use the Services and/or the Website after such amendment, you will be deemed to have accepted any amendment to these Terms.

These Terms shall be governed by and construed in accordance with the laws of England and Wales and you irrevocably submit to the exclusive jurisdiction of the courts of England and Wales to settle any dispute which may arise out of or in connection with these Terms. If you live outside the United Kingdom, English law shall apply only to the extent that English law shall not deprive you of any legal protection accorded in accordance with the law of the place where you are habitually resident ("Local Law"). In the event English law deprives you of any legal protection which is accorded to you under Local Law, then these terms shall be governed by Local Law and any dispute or claim arising out of or in connection with these Terms shall be subject to the non-exclusive jurisdiction of the courts where you are habitually resident.

You may print and keep a copy of these Terms, which form the entire agreement between you and Mondaq and supersede any other communications or advertising in respect of the Service and/or the Website.

No delay in exercising or non-exercise by you and/or Mondaq of any of its rights under or in connection with these Terms shall operate as a waiver or release of each of your or Mondaq’s right. Rather, any such waiver or release must be specifically granted in writing signed by the party granting it.

If any part of these Terms is held unenforceable, that part shall be enforced to the maximum extent permissible so as to give effect to the intent of the parties, and the Terms shall continue in full force and effect.

Mondaq shall not incur any liability to you on account of any loss or damage resulting from any delay or failure to perform all or any part of these Terms if such delay or failure is caused, in whole or in part, by events, occurrences, or causes beyond the control of Mondaq. Such events, occurrences or causes will include, without limitation, acts of God, strikes, lockouts, server and network failure, riots, acts of war, earthquakes, fire and explosions.

By clicking Register you state you have read and agree to our Terms and Conditions