Turkey: Kısmi Süreli Çalışanların Kıdem, İhbar ve İzin Alacaklarının Hesaplanması

Last Updated: 26 October 2018
Article by Evrim Uygur Yamaner and Melih Kara

4857 sayılı İş Kanunu madde 13'te kısmi süreli iş sözleşmesinin tanımı verilmiştir. Buna göre işçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmi süreli iş sözleşmesidir.

Kanundaki tanımda bahsi geçen "önemli ölçüde daha az" kavramı İş Kanunu'na İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliğinde açıklığa kavuşturulmuştur. İlgili yönetmelik madde 6'daki "İşyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma kısmi süreli çalışmadır." düzenlemesi kısmi süreli çalışmanın sınırını çizmektedir. 

Kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçilerin kıdem ve ihbar tazminatı, yıllık ücretli izin alacağı, ücret alacağı, fazla mesai ücreti ve diğer işçilik alacakları 4857 sayılı İş Kanunu'nda açıkça düzenlenmemiştir. Fakat Yargıtay'ın kararlılık kazanmış içtihatları ile konu açıklığa kavuşmuştur.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. ve 13. maddelerinde kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler yönünden ayrımcılık yasağı düzenlenmiştir. Bu düzenlemeye göre işveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz. İş ilişkisinde veya iş ilişkisinin sona ermesinde ayrımcılık yasağına aykırı davranılması durumunda işçi, yoksun bırakıldığı haklarını talep edebileceği gibi, 4 aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminat da talep edebilir. Bu tazminat işçinin uğradığı zarardan bağımsız olarak istenebilir. İşçi zarara uğramamış dahi olsa söz konusu tazminat talep edilebilecektir. Kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalıştığı için kendisine farklı muamelede bulunulduğunu iddia eden işçi bu iddiasını ispat ile yükümlüdür (m.5/son).      

1. Kıdem Tazminatı Bakımından

 4857 sayılı İş Kanunu'nun 10 Haziran 2003 tarihinde yürürlüğe girmesi ile birlikte 1475  sayılı eski İş Kanunu yürürlükten kalkmıştır. Fakat 1475 sayılı eski İş Kanunu'nun kıdem tazminatını düzenleyen 14. maddesi yürürlükte kalmıştır. Bu sebeple kıdeme esas çalışma süresi ve kıdem tazminatı tavanı hesaplamalarında 1475 sayılı kanun 14. madde esas alınmalıdır.

a) Kıdem Tazminatına Esas Çalışma Süresinin Belirlenmesi

İşbu madde kıdem tazminatının hesaplanmasında işçinin işe başladığı tarihten iş sözleşmesinin devamı süresince geçen her tam yıl için işverence işçiye otuz günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödeneceğini, bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılacağını belirtmiştir. Fakat kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışanlar bakımından özel bir düzenleme öngörmemiştir. Bu sebeple, kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçilerin kıdem tazminatına esas çalışma süresinin belirlenmesi bakımından da bu madde uygulanacaktır.   

Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin kıdem tazminatına esas çalışma sürelerinin belirlenmesine ilişkin uygulamada bazı tereddütler ortaya çıkmaktadır. Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin kıdeme esas çalışma süresinin hesabında sadece fiilen çalıştığı sürelerin mi göz önünde bulundurulacağı yoksa işçinin işe başladığı tarihten iş sözleşmesinin sona erdiği tarihe kadar olan sürenin mi dikkate alınacağı tartışma konusu olmuştur. Yargıtay'ın konu hakkındaki yerleşiklik kazanmış içtihatlarına ve doktrindeki ağırlıklı görüşe göre kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin kıdem tazminatı işçinin işe giriş tarihi ile iş sözleşmesinin sona erdiği tarihler arasındaki süre üzerinden hesaplanacaktır. Dolayısıyla tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler ile kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler arasında kıdeme esas sözleşme süresinin hesaplanmasında bir farklılık bulunmamaktadır.    

Yargıtay'ın son dönemdeki kararları da bu yönde şekillenmiş olup aşağıda ilgili kararları bulabilirsiniz.

  • Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2009/44744 E., 2009/33940 K. ve 08.12.2009 tarihli yerleşik kararı:

"Kısmi çalışma Kanunda yer almasına rağmen, kıdemin nasıl belirleneceği, ihbar izin gibi haklardan nasıl yararlanacağı, bu haklarla ilgili hesap şekli yine normatif olarak düzenlenmiş değildir. Konu, Yargı kararlarıyla çözüme kavuşturulmaktadır. Buna göre, kısmi çalışma ister haftanın bir veya bazı günleri çalışma şeklinde gerçekleşsin, ister her gün birkaç saat şeklinde olsun, işçinin işyerinde çalışmaya başladığı tarihten itibaren bir yıl geçince kıdem tazminatı hakkının doğabileceği ve izne hak kazanacağı Dairemizce kabul edilmiştir. (Yargıtay 9. HD. 4.6.2001 gün 2001/6848 E., 2001/9525 K.). Hesaplamada esas alınacak ücret ise işçinin kısmi çalışma karşılığı aldığı ücret olmalıdır."

  • Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2015/18446 E., 2017/22630 K. ve 23.10.2017 tarihli yerleşik içtihadı:

"Kısmi çalışma Kanunda yer almasına rağmen  kıdemin nasıl belirleneceği ihbar izin gibi haklardan nasıl yararlanacağı, bu haklarla ilgili hesap şekli yine normatif olarak düzenlenmiş değildir. Konu, Yargı kararlarıyla çözüme kavuşturulmaktadır. Buna göre,  kısmi  çalışma ister haftanın bir veya bazı günleri çalışma şeklinde gerçekleşsin, ister her gün birkaç saat şeklinde olsun,  işçinin işyerinde çalışmaya başladığı tarihten itibaren bir yıl geçince  kıdem  tazminatı hakkının doğabileceği ve izne hak kazanacağı Dairemizce kabul edilmiştir. Hesaplamada esas alınacak ücret ise  işçinin  kısmi çalışma karşılığı aldığı ücret olmalıdır."

b) Kıdem Tazminatına Esas 30 Günlük Ücretin Belirlenmesi

1475 sayılı Kanunun yürürlükteki 14. maddesinin ilk fıkrası bent 5'te, "her geçen tam yıl için işverence işçiye otuz günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir." hükmüne yer verilmiştir.

Kanun hükmünün, kısmi süreli olarak çalışan işçinin, otuz günlük süre içerisinde kalan çalışma süreleri karşılığı alabileceği ücret olarak anlaşılıp uygulanması gerekecektir. 4857 sayılı İş Kanunu m. 13/2 "Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir." hükmü de orantılı olarak kıdem tazminatı ödemesi yapılabilmesini mümkün kılmaktadır. Nitekim, Yargıtay'ın yerleşik içtihatları da kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçinin, çalışma süresiyle orantılı olarak 30 günlük zaman zarfında aldığı ücretin hesaplamaya esas olması gerektiği yönündedir.

  • Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2004/9961 E., 2004/27728 K. ve 13.12.2004 tarihli yerleşik içtihadı:

"Kısmi süreli çalışma hallerinde, kıdem tazminatı hesabında davacıya kısmi süreli çalışma karşılığı olarak ödenen aylık ücreti dikkate alınmalıdır."

2. İhbar Tazminatı Bakımından

Kısmi süreli çalışanın kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığının tespitinde çalışanın iş yerinde çalışma şeklinin değil, işe giriş tarihinin esas alınacağını yukarıda açıklamıştık. İhbar tazminatı bakımından da aynı prensipler geçerlidir. Kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçinin ihbar tazminatı, haftalık çalışma süresi ile orantılı olarak hesaplanacak ve fesih ihbar süresi kendisiyle aynı olan tam süreli çalışandan daha az olacaktır.

3. Yıllık Ücretli İzin Hakkı Bakımından

İş Kanunu madde 53/1 hükmü kapsamında çalışanların yıllık ücretli izne hak kazanabilmeleri için, işyerinde işe başladıkları günden itibaren, deneme süresi de dahil, en az bir yıl çalışmış olmaları gerekmektedir. Kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler yönünden de yıllık ücretli izin hakkının kazanılması için öngörülen bir yıllık çalışma süresi, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçilere uygulandığı gibi uygulanacaktır. Hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatillere ilişkin ücret konularında da kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiye, çalıştığı süreyle orantılı olarak ödeme yapılması temel kuralı geçerlidir.

The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.

To print this article, all you need is to be registered on Mondaq.com.

Click to Login as an existing user or Register so you can print this article.

Authors
 
Some comments from our readers…
“The articles are extremely timely and highly applicable”
“I often find critical information not available elsewhere”
“As in-house counsel, Mondaq’s service is of great value”

Related Topics
 
Related Articles
 
Related Video
Up-coming Events Search
Tools
Print
Font Size:
Translation
Channels
Mondaq on Twitter
 
Register for Access and our Free Biweekly Alert for
This service is completely free. Access 250,000 archived articles from 100+ countries and get a personalised email twice a week covering developments (and yes, our lawyers like to think you’ve read our Disclaimer).
 
Email Address
Company Name
Password
Confirm Password
Position
Mondaq Topics -- Select your Interests
 Accounting
 Anti-trust
 Commercial
 Compliance
 Consumer
 Criminal
 Employment
 Energy
 Environment
 Family
 Finance
 Government
 Healthcare
 Immigration
 Insolvency
 Insurance
 International
 IP
 Law Performance
 Law Practice
 Litigation
 Media & IT
 Privacy
 Real Estate
 Strategy
 Tax
 Technology
 Transport
 Wealth Mgt
Regions
Africa
Asia
Asia Pacific
Australasia
Canada
Caribbean
Europe
European Union
Latin America
Middle East
U.K.
United States
Worldwide Updates
Registration (you must scroll down to set your data preferences)

Mondaq Ltd requires you to register and provide information that personally identifies you, including your content preferences, for three primary purposes (full details of Mondaq’s use of your personal data can be found in our Privacy and Cookies Notice):

  • To allow you to personalize the Mondaq websites you are visiting to show content ("Content") relevant to your interests.
  • To enable features such as password reminder, news alerts, email a colleague, and linking from Mondaq (and its affiliate sites) to your website.
  • To produce demographic feedback for our content providers ("Contributors") who contribute Content for free for your use.

Mondaq hopes that our registered users will support us in maintaining our free to view business model by consenting to our use of your personal data as described below.

Mondaq has a "free to view" business model. Our services are paid for by Contributors in exchange for Mondaq providing them with access to information about who accesses their content. Once personal data is transferred to our Contributors they become a data controller of this personal data. They use it to measure the response that their articles are receiving, as a form of market research. They may also use it to provide Mondaq users with information about their products and services.

Details of each Contributor to which your personal data will be transferred is clearly stated within the Content that you access. For full details of how this Contributor will use your personal data, you should review the Contributor’s own Privacy Notice.

Please indicate your preference below:

Yes, I am happy to support Mondaq in maintaining its free to view business model by agreeing to allow Mondaq to share my personal data with Contributors whose Content I access
No, I do not want Mondaq to share my personal data with Contributors

Also please let us know whether you are happy to receive communications promoting products and services offered by Mondaq:

Yes, I am happy to received promotional communications from Mondaq
No, please do not send me promotional communications from Mondaq
Terms & Conditions

Mondaq.com (the Website) is owned and managed by Mondaq Ltd (Mondaq). Mondaq grants you a non-exclusive, revocable licence to access the Website and associated services, such as the Mondaq News Alerts (Services), subject to and in consideration of your compliance with the following terms and conditions of use (Terms). Your use of the Website and/or Services constitutes your agreement to the Terms. Mondaq may terminate your use of the Website and Services if you are in breach of these Terms or if Mondaq decides to terminate the licence granted hereunder for any reason whatsoever.

Use of www.mondaq.com

To Use Mondaq.com you must be: eighteen (18) years old or over; legally capable of entering into binding contracts; and not in any way prohibited by the applicable law to enter into these Terms in the jurisdiction which you are currently located.

You may use the Website as an unregistered user, however, you are required to register as a user if you wish to read the full text of the Content or to receive the Services.

You may not modify, publish, transmit, transfer or sell, reproduce, create derivative works from, distribute, perform, link, display, or in any way exploit any of the Content, in whole or in part, except as expressly permitted in these Terms or with the prior written consent of Mondaq. You may not use electronic or other means to extract details or information from the Content. Nor shall you extract information about users or Contributors in order to offer them any services or products.

In your use of the Website and/or Services you shall: comply with all applicable laws, regulations, directives and legislations which apply to your Use of the Website and/or Services in whatever country you are physically located including without limitation any and all consumer law, export control laws and regulations; provide to us true, correct and accurate information and promptly inform us in the event that any information that you have provided to us changes or becomes inaccurate; notify Mondaq immediately of any circumstances where you have reason to believe that any Intellectual Property Rights or any other rights of any third party may have been infringed; co-operate with reasonable security or other checks or requests for information made by Mondaq from time to time; and at all times be fully liable for the breach of any of these Terms by a third party using your login details to access the Website and/or Services

however, you shall not: do anything likely to impair, interfere with or damage or cause harm or distress to any persons, or the network; do anything that will infringe any Intellectual Property Rights or other rights of Mondaq or any third party; or use the Website, Services and/or Content otherwise than in accordance with these Terms; use any trade marks or service marks of Mondaq or the Contributors, or do anything which may be seen to take unfair advantage of the reputation and goodwill of Mondaq or the Contributors, or the Website, Services and/or Content.

Mondaq reserves the right, in its sole discretion, to take any action that it deems necessary and appropriate in the event it considers that there is a breach or threatened breach of the Terms.

Mondaq’s Rights and Obligations

Unless otherwise expressly set out to the contrary, nothing in these Terms shall serve to transfer from Mondaq to you, any Intellectual Property Rights owned by and/or licensed to Mondaq and all rights, title and interest in and to such Intellectual Property Rights will remain exclusively with Mondaq and/or its licensors.

Mondaq shall use its reasonable endeavours to make the Website and Services available to you at all times, but we cannot guarantee an uninterrupted and fault free service.

Mondaq reserves the right to make changes to the services and/or the Website or part thereof, from time to time, and we may add, remove, modify and/or vary any elements of features and functionalities of the Website or the services.

Mondaq also reserves the right from time to time to monitor your Use of the Website and/or services.

Disclaimer

The Content is general information only. It is not intended to constitute legal advice or seek to be the complete and comprehensive statement of the law, nor is it intended to address your specific requirements or provide advice on which reliance should be placed. Mondaq and/or its Contributors and other suppliers make no representations about the suitability of the information contained in the Content for any purpose. All Content provided "as is" without warranty of any kind. Mondaq and/or its Contributors and other suppliers hereby exclude and disclaim all representations, warranties or guarantees with regard to the Content, including all implied warranties and conditions of merchantability, fitness for a particular purpose, title and non-infringement. To the maximum extent permitted by law, Mondaq expressly excludes all representations, warranties, obligations, and liabilities arising out of or in connection with all Content. In no event shall Mondaq and/or its respective suppliers be liable for any special, indirect or consequential damages or any damages whatsoever resulting from loss of use, data or profits, whether in an action of contract, negligence or other tortious action, arising out of or in connection with the use of the Content or performance of Mondaq’s Services.

General

Mondaq may alter or amend these Terms by amending them on the Website. By continuing to Use the Services and/or the Website after such amendment, you will be deemed to have accepted any amendment to these Terms.

These Terms shall be governed by and construed in accordance with the laws of England and Wales and you irrevocably submit to the exclusive jurisdiction of the courts of England and Wales to settle any dispute which may arise out of or in connection with these Terms. If you live outside the United Kingdom, English law shall apply only to the extent that English law shall not deprive you of any legal protection accorded in accordance with the law of the place where you are habitually resident ("Local Law"). In the event English law deprives you of any legal protection which is accorded to you under Local Law, then these terms shall be governed by Local Law and any dispute or claim arising out of or in connection with these Terms shall be subject to the non-exclusive jurisdiction of the courts where you are habitually resident.

You may print and keep a copy of these Terms, which form the entire agreement between you and Mondaq and supersede any other communications or advertising in respect of the Service and/or the Website.

No delay in exercising or non-exercise by you and/or Mondaq of any of its rights under or in connection with these Terms shall operate as a waiver or release of each of your or Mondaq’s right. Rather, any such waiver or release must be specifically granted in writing signed by the party granting it.

If any part of these Terms is held unenforceable, that part shall be enforced to the maximum extent permissible so as to give effect to the intent of the parties, and the Terms shall continue in full force and effect.

Mondaq shall not incur any liability to you on account of any loss or damage resulting from any delay or failure to perform all or any part of these Terms if such delay or failure is caused, in whole or in part, by events, occurrences, or causes beyond the control of Mondaq. Such events, occurrences or causes will include, without limitation, acts of God, strikes, lockouts, server and network failure, riots, acts of war, earthquakes, fire and explosions.

By clicking Register you state you have read and agree to our Terms and Conditions