Turkey: Kıdem tazminatında esas alınacak ücret kalemleri nelerdir?

ÖZET:

Bu çalışmada öncelikle kıdem tazminatının Türkiye'de zaman içinde geçirdiği evreler anlatılacaktır. Daha sonra kıdem tazminatının hukuki niteliğinden, uygulanma şartlarından bahsedilecek ve ardından kıdem tazminatının hesaplanmasına ilişkin hususlar Yargıtay kararları ile birlikte irdelenecektir.

1. KIDEM TAZMİNATININ TANIMI ve TARİHSEL GELİŞİMİ

Doktrinde çeşitli tanımlar olmakla birlikte Kıdem tazminatı; (severance pay) yasada vurgulanan asgari bir çalışma süresini dolduran işçinin, iş sözleşmesinin yasada öngörülen nedenlerden biriyle son bulması durumunda, işverence, işçiye veya mirasçılarına ödenen paradır.¹

4857 sayılı İş Kanununda kıdem tazminatı ile ilgili bir düzenleme yapılmamıştır. 1975 yılında 1927 sayılı kanun gibi bir "kıdem tazminatı fonu" kurulmasını geçici 6. maddesi ile öngörmüştür. 22.5.2003 tarihli 4857 sayılı İş Kanunu, 1475 sayılı mülga İş Kanununu yürürlükten kaldırırken bu kanunun kıdem tazminatına ilişkin 14. maddesini yürürlükte bırakmıştır. Buna göre halen iki tane İş Kanunu yürürlüktedir. Bunlardan biri, sadece 14. maddesi saklı tutulmuş 1475 sayılı İş Kanunu diğeri ise 4857 sayılı İş Kanunudur. Böyle bir sonucun oluşmasındaki temel neden, 4857 sayılı Kanun çıkartılırken kıdem tazminatının geleceği konusunda kanun koyucu ve meslek odaları gibi sosyal tarafların bir anlaşmaya varamamış olmasıdır. ²

Ülkemizde kıdem tazminatı uygulamasına, dünyadaki uygulamalara paralel olarak 1930'lu yıllarda geçilmiştir. İlk olarak 1936 yılında çıkarılan 3008 Sayılı İş Yasası ile kıdem tazminatı bir hak olarak düzenlenmiştir. Kıdem tazminatı; 5 yıllık kıdemi olan işçiler için her bir tam yılda 15 günlük ücret tutarında hesaplanmaya başlanmıştır. Yetersiz olan bu düzenlemede zamanla iyileştirmeler yapılmıştır

Aşağıda, ülkemizde kıdem tazminatına yönelik düzenlemelerin tarihsel gelişimine yer verilmiştir.: (Kaynak: Ataman, Ü. (2014). Kıdem Tazminatı Tartışmaları Üzerine. DİSK-AR Dergisi. Kış Sayısı. s. 97.)

2. KIDEM TAZMİNATININ HUKUKİ NİTELİĞİ

Doktrinde ve uygulamada kıdem tazminatına ilişkin çeşitli tanımlamalar getirildiği gözlemlenmekle birlikte, bir işçinin çalıştığı her bir tam yıl için otuz günlük ücreti tutarındaki bu ödemenin niteliğine ilişkin de farklı görüşler mevcuttur. Ücret kavramını geniş yorumlayan bir görüşe göre, kıdem tazminatının da ücret şeklinde değerlendirilmesi gerekir. Diğer bir görüş ise kıdem tazminatının kusursuz sorumluluk esasına dayanan ve işçinin yıllar içinde yıpranmasının karşılığı olarak hakkaniyet gereği işçiye ödenen bir tazminat olduğunu savunmaktadır. Yine, bu ödemenin işçinin işsiz kalması nedeniyle uğradığı gelir kaybının tazminini amaçlayan bir işsizlik sigortası mahiyetinde olduğu da savunulmuştur. Aynı şekilde, işçinin akde aykırı davranışta bulunmadan işini yapmasını teşvik amacına yönelen bir ikramiye olduğu da ifade edilmiştir. Son olarak kıdem tazminatı kurumunun sui generis bir yapıya sahip olduğu, zira İş Kanunu'nun yıllar içinde geçirdiği birbirinden farklı gerekçelere dayanan değişikliklerin bu kurumu başka bir şekilde nitelendirmeye imkan bırakmadığı belirtilmiştir. ³

3. KIDEM TAZMİNATININ KOŞULLARI

4857 sayılı İş Kanunu'na tabi işçilerin iş sözleşmelerinin:

1. İşveren tarafından bu Kanunun 25 nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında,
2. İşçi tarafından bu Kanunun 24 ncü maddesi uyarınca,
3. Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla,
4. Bağlı bulundukları kanunla kurulmuş olan kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla;
5. 506 sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle, kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde, işçinin işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.

Yukarıdaki kanun maddesinden de anlaşılacağı üzere; kıdem tazminatı, kıdemli işçilere verilen bir para olmakla birlikte, kanunda öngörülen kıdem süresi şartının tek başına yerine gelmesi tazminatın ödenmesi sonucunu doğurmamakta, bunun dışında kanunda öngörülen diğer şartlarında gerçekleşmiş olması gerekmektedir. Kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi her şart ve durum için kabul edilmemiş, kanunda aranan bazı koşulların gerçekleşmesine bağlanmıştır. Kıdem tazminatına hak kazanabilmenin koşulları; 4857 sayılı iş kanununa tabi işçi olmak, işçinin işten ayrılmadan önce en az bir yıl çalışmış olması ve iş sözleşmesinin kıdem tazminatına imkân verir şekilde sona ermiş olması şeklinde sıralanabilir.

İş Akdinin Kıdem Tazminatına İmkan Verir Şekilde Sona Ermesi:

a) İşveren Tarafından 4857 sayılı İş Kanunu 25/2 Dışında Fesih

İşveren tarafından yapılan fesihlerde, bir yıldan fazla kıdemi olan işçiye kıdem tazminatı hakkından yoksun bırakan tek durum, feshin işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeniyle 4857 sayılı İş Kanunu 25/2 uyarınca haklı nedenle yapılmasıdır. İşveren tarafından 4857 sayılı İş Kanunu 25/2 hükmüne aykırı olarak gerçekleştirilen haksız fesihler ise kıdem tazminatına hak kazandırır. Kanunda ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar şu şekilde belirtilmiştir:

1. İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
2. İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
3. İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
4. İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
5. İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
6. İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
7. İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
8. İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
9. İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

b) İşçi Tarafından 4857 sayılı İş Kanunu 24 Uyarınca Fesih

İşçi iş akdini 4857 sayılı İş Kanunu 24. maddesi uyarınca haklı nedenle feshederse kıdem tazminatına hak kazanır. Başka bir deyişle, iş akdi işçi tarafından feshedildiğinde kıdem tazminatı hakkının doğabilmesi için bu feshin sağlık nedenlerine (4857 sayılı İş Kanunu 24/1), işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlarına (4857 sayılı İş Kanunu 24/2) veya zorlayıcı nedenlerle (4857 sayılı İş Kanunu 24/3) dayanılarak gerçekleştirilmiş olması gerekir. Buna karşılık, iş akdinin işçi tarafından 4857 sayılı İş Kanunu 17'ye göre süreli fesih yoluyla uygulamada yerleşmiş deyimiyle istifa etmek suretiyle sona erdirilmesi halinde kıdem tazminatı hakkı doğmaz.

4. KIDEM TAZMİNATININ TAVANI

1475 sayılı mülga İş Kanunu 14. maddesinin 13. fıkrası ile kıdem tazminatına bir tavan getirilmiştir. Bu hükme göre "toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez." Böylece kıdem tazminatının tavanı ile memur emekli ikramiyeleri arasında bir parallellik sağlanmış, bu tazminatın bir yıllık miktarının en yüksek devlet memuruna ödenen ikramiyenin bir yıla düşen miktarının geçemeyeceği hükme bağlanmıştır.

Yargıtay'ın yerleşmiş içtihadı kıdem tazminatının tavanının mutlak emredici nitelikte olduğu yönündedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2007/37200 E., 2008/6387 K., 25.03.2008 sayılı kararına göre "Toplu İş Sözleşmesinde her hizmet yılı için 50 günlük giydirilmiş ücret öngördüğünden ve 50 günlük ücreti fesih tarihindeki tavanı aştığından kıdem tazminatının tavandan hesaplanması doğrudur. "

5. KIDEM TAZMİNATINDA ESAS ALINACAK ÜCRET

Kıdem tazminatı fesih tarihindeki son giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır. Devamlılık arz eden ek menfaatler de kıdem tazminatına esas ücrete dahil edilir. Bu ek menfaatler kanundan, bireysel iş sözleşmesinden, toplu iş sözleşmesinden, işyeri uygulamaları dolayısıyla veya iç yönetmeliklerden kaynaklanabilir.

Kıdem tazminatı hesabında öncelikle işçinin günlük çıplak brüt ücreti bulunur, daha sonra çıplak brüt ücrete eklenecek ek menfaatlerin birer günlük tutarları bu ücrete eklenir. Bulunan meblağ önce otuz ile daha sonra hizmet yılı ile çarpılır. Tam yıldan arta kalan süreler açısından ise ay ve güne orantı kurmak suretiyle hesaplama yapılır. ⁴

Kıdem tazminatının hesabında esas alınacak ücret geniş anlamda ücrettir. Bu tazminatın (ve ihbar tazminatının) belirlenmesinde asıl (temel) ücrete ek olarak ücret ekleri, sosyal yardımlar gibi ödemeler göz önünde bulundurulur. Bu hususu düzenleyen 1475 sayılı mülga İş Kanununun 14. maddesinin 1. fıkrasına göre "kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında 26 ncı maddenin birinci fıkrasında yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de gözönünde tutulur." Bu nedenle, ikramiye, prim, çocuk veya aile zammı gibi ödemelerle yemek, sağlık, giyim, yakacak, konut, aydınlanma, servis ücreti gibi her türlü yardımlar da parayla ölçülmesi mümkün olmak koşuluyla kıdem tazminatında hesaba katılır. Yiyecek maddelerinde sadece işçiye verilen yemek değil fakat onun ihtiyaçlarını karşılamak üzere işverence sağlanan gıda maddeleri de ücretin ekleri arasında sayılır.

YARGITAY İBGK 1956/13 E.., 1957/10 K.,15.5.1957 T. Sayılı İçtihadı birleştirme kararına göre "İşçinin gıda, mesken, sağlık, yakacak ve aydınlatma gibi zaruri ihtiyaçlarını karşılayacak kifayette olmak üzere iş karşılığında para veya ayın olarak yapılan ve arızi olmayan her türlü ödemelerin ve bu arada hususi surette iyi olan bir hizmetin karşılığı olarak ödenen primlerin veya bu mahiyetteki yıllık ikramiyelerin İş Kanunu'nun 13. maddesine göre hükmedilecek kıdem tazminatının hesabına esas olan ücret mefhumuna" dahil bulunmaktadır. Bu karar işçiye sağlanacak olan menfaatlerin para veya para ile ölçülebilir menfaatler olmasının yanı sıra devamlılık unsurunu da belirlemektedir. Dolayısıyla yapılan ödemenin süreklilik arz etmesi zorunludur. Aşağıda Yargıtay kararları ile birlikte çeşitli ödemelerin durumları incelenecektir.

Örneğin, asgari geçim indirimi kıdem tazminatı hesaplamasında giydirilmiş ücrete katılacak mıdır? Asgari geçim indirimi işçiye işveren tarafından sağlanan nakdi bir yardım olarak kabul edilmediğinden tazminata esas giydirilmiş ücretin hesaplanmasında dikkate alınmaz. Yargıtay içtihatları da bu doğrultudadır. Yargıtay 9HD 2009/48913 E., 2012/9400 K., 21.3.2012 T sayılı kararına göre "Asgari geçim indirimi, bireyin veya ailenin asgari geçim düzeyini sağlayacak bölümünün toplam gelirden düşülerek vergi dışı bırakılmasıdır. Asgari geçim indirimi, bir kimsenin vergi ödeme gücünün ancak, o kimsenin fizyolojik varlığını sürdürebilecek gerekli vasıtalar sağlandıktan sonra söz konusu olabileceği noktasından hareket ederek vergilendirmede sosyal adaleti sağlama amacına yönelik olarak ortaya çıkmıştır.Bu kapsamda asgari geçim indirimi,işçiye işveren tarafından sağlanan nakdi bir yardım olarak kabul edilemez.Bu nedenle de tazminata esas giydirilmiş ücretin hesaplanmasında asgari geçim indirimi miktarı çıplak ücrete dahil edilemez.Bir başka anlatımla asgari geçim indirimi giydirilmiş ücretin bulunmasında nazara alınamaz."  

İşveren tarafından sağlanan yol ve yemek yardımları nakdi olarak sağlanmıyorsa kıdem tazminatı hesaplamasında durum nasıl olur? İşveren yol ve yemek parasını nakdi olarak vermeyip ayni olarak ifa ediyorsa başka bir değişle işyerinde yemek çıkıyor ve bir şirket aracı veya şirket servisi söz konusu ise bu yardımların kıdem tazminatında giydirilmiş ücrete ne şekilde ekleneceğine ilişkin açık bir hüküm yoktur. Yargıtay 9. Hukuk D. 2014/28398 E., 2016/1285 K., Sayılı kararında "Somut uyuşmazlıkta, iş aktinde, davalı işçiye görevlerinin ifasında kullanılmak üzere masrafları davacı Şirket tarafından karşılanacak bir araç tahsis edileceği, davalı işçinin bazı kısıtlama ve koşullara tâbî olarak aracı kendi özel amaçlarına yönelik kullanma hakkı da olduğu belirtilmiştir. Bununla birlikte, davalı işçinin aracı kendi özel ihtiyaçları için ne kadar kullandığı davacı Şirket tarafından somut veriler ile ispatlanamamıştır. Bu nedenle, araç tahsisi açısından giydirilmiş brüt ücrete dahil edilebilecek meblağ, araç kirası ve yakıt bedeli olarak ele alınamaz.

Araç tahsisi açısından giydirilmiş brüt ücrete dahil edilebilecek meblağ, fesih tarihinde normal günlük "servis hizmeti" karşılığı olarak belirlenmelidir. Bu miktarın somut olarak belirlenememesi halinde aylık "mavi kart bedeli" giydirilmiş brüt ücrete eklenmelidir." diyerek araç tahsisi gibi durumlar için bir yöntem ortaya sunmuştur. Bu karara göre işveren aylık düzenli olarak yol ücreti vermeyip bunu servis vs. gibi yollarla kendi karşılıyorsa kıdem tazminatında giydirilmiş ücrete eklenecek ücret "mavi kart bedeli" üzerinden belirlenebilecektir.

Yine aynı şekilde işverenin aylık yemek parası vermeyip işyerinde çalışanların yemek yemesi durumunda Yargıtay⁵ " Mahkemece Lokantacılar Odasından 3.sınıf lokanta için fesih tarihindeki 1 öğünlük yemek bedeli sorulmalı, lokantacının kar payı düşüldükten sonra belirlenen rakam, davalının ibraz ettiği fatura ile birlikte bir değerlendirmeye tabi tutulmalıdır. " diyerek Lokantacılar Odasından 1 öğünlük yemek bedeline göre giydirilmiş ücretin hesaplanması gerektiğini belirtmiştir. İşçilerin işyerinde birden fazla öğün yemek yemesi durumunda ise Yargıtay "Somut olayda bilirkişi tarafından davacının giydirilmiş ücreti hesaplanırken, işyerinde yemek verildiğinden bahisle, kaç öğün yemek yendiği belirtilmeden günlük 5,00 Tl. den aylık ücrete 130,00 TL. yemek ücreti eklenmiştir. Oysa gerek davacı gerekse davalı tanık beyanlarına göre davacı işyerinde işyerine ait lojmanda kalıyor olup üç öğün yemek hakkından faydalanmaktadır. Bu sebeple bilirkişi raporu bu yönden hatalıdır. Yapılacak fesih tarihindeki rayiç yemek ücreti üzerinden günlük üç öğün yemek fiyatı hesaplanarak, aylık çalışılan gün sayısı ile çarpılıp, çıkan sonuç temel ücrete eklenmelidir. " diyerek rayiç bedel üzerinden düzenli faydalanılan 3 öğün üzerinden giydirilmiş ücrete karar verilmesini kararlaştırmıştır.

Yargıtay'a göre yakacak yardımı vergi yasalarınca  vergilendirilmişse kıdem tazminatına brütünün yansıtılması gerekir. İlgili karar göre "Toplu İş Sözleşmesinde 2000 lira net yakacak yardımı ödeneği hükme bağlanmıştır. Davacının hizmet sözleşmesinin sona erme tarihinde davaya esas tutulan yakacak yardımı vergi yasalarınca vergilendirilmeye tabi tutulmamışsa o takdirde yakacak yardımının brütünü aramaya gerek olmayacak ve dolayısiyle davanın reddi gerekecektir. Aksine vergilendirmeye tabi ise, brütünün yansıtılması icabeder. Başka bir anlatımla şimdiki gibi karar verilecektir. O halde mahkemece öncelikle bu yön yetkili merciinden sorulup belirlenerek sonucu uyarınca karar verilmelidir. "

Bununla birlikte iş elbisesi, iş ayakkabısı, çizme gibi işçiye iş sağlığı ve güvenliği mevzuatının emredici kuralları uyarınca verilen ve böylece sosyal yardım dışında kalan giyim eşyası ve diğer şeylerin kıdem tazminatı hesabında göz önünde bulundurulmaması gerekir. Yargıtay'a⁶ göre de "Gerçekten iş Kanununun 26/2 ve 2869 sayılı kanunla değişik 14. maddenin 12. fıkrasında yer alan kurala göre çıplak ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan ve daimilik arzeden menfaatlerin de kıdem tazminatı hesaplanmasında gözönünde tutulması gerekir. Yine bu objektif hukuk kurallarının uygulanması işyerinde kullanılmak üzere işçi sağlığı ve iş güvenliği için verilen giyim ve temizlik malzemeleri ve diğer eşyalar sosyal yardım niteliği taşımayanlar ve devamılılık arzetmeyen ödemeler bu tazminatın hesabına dahil edilmez."

KAYNAKÇA:

ANADOLU, F. K. (2001). KIDEM TAZMİNATI KOŞULLARI VE İŞÇİNİN KIDEMİNİN HESAPLANMASI. 240-264.

Av. Artür Karademir, A. H. (2017). İşçilik Alacakları. Ankara: Seçkin.

CENGİZ, M. (2011). 40 Soruda İş Kanunu'ndan Kaynaklanan Tazminat Haklarımız. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Dergisi, s. 1-32.

Çelik, P. D. (2015). İş Hukuku Dersleri. Ankara: Beta.

DİSK/Genel-İş Sendikası. (2016). Kıdem Tazminatı Raporu. DİSK/Genel İş Sendikası.

DOĞAN, B. B. (2016). KIDEM TAZMİNATI VE ÜLKE ÖRNEKLERİ. Dicle Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 1-31.

Dr. Sıddık Topaloğlu, M. Z. (2008). İŞ MEVZUATINDA KIDEM TAZMİNATI. TÜHİS İþ Hukuku ve İktisat Dergisi, 40-89.

Limon, D. R. (2015). Türkiye'de Kıdem Tazminatının Tarihi. İş ve Hayat, 1-170.

Süzek, P. D. (2015). İş Hukuku. İstanbul: Beta.

Footnotes

1. (ANADOLU, 2001)

2. (Limon, 2015)

3. (Av. Artür Karademir, 2017)

4. (Av. Artür Karademir, 2017)

5. YARGITAY 7. HUKUK DAİRESİ E. 2013/14339 K. 2014/1323 T. 30.1.2014

6. YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 1984/11462 K. 1984/11260 T. 18.12.1984

The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.