Turkey: Kıdem tazminatında esas alınacak ücret kalemleri nelerdir?

Last Updated: 9 July 2018
Article by Yasin Deniz

ÖZET:

Bu çalışmada öncelikle kıdem tazminatının Türkiye'de zaman içinde geçirdiği evreler anlatılacaktır. Daha sonra kıdem tazminatının hukuki niteliğinden, uygulanma şartlarından bahsedilecek ve ardından kıdem tazminatının hesaplanmasına ilişkin hususlar Yargıtay kararları ile birlikte irdelenecektir.

1. KIDEM TAZMİNATININ TANIMI ve TARİHSEL GELİŞİMİ

Doktrinde çeşitli tanımlar olmakla birlikte Kıdem tazminatı; (severance pay) yasada vurgulanan asgari bir çalışma süresini dolduran işçinin, iş sözleşmesinin yasada öngörülen nedenlerden biriyle son bulması durumunda, işverence, işçiye veya mirasçılarına ödenen paradır.1

4857 sayılı İş Kanununda kıdem tazminatı ile ilgili bir düzenleme yapılmamıştır. 1975 yılında 1927 sayılı kanun gibi bir "kıdem tazminatı fonu" kurulmasını geçici 6. maddesi ile öngörmüştür. 22.5.2003 tarihli 4857 sayılı İş Kanunu, 1475 sayılı mülga İş Kanununu yürürlükten kaldırırken bu kanunun kıdem tazminatına ilişkin 14. maddesini yürürlükte bırakmıştır. Buna göre halen iki tane İş Kanunu yürürlüktedir. Bunlardan biri, sadece 14. maddesi saklı tutulmuş 1475 sayılı İş Kanunu diğeri ise 4857 sayılı İş Kanunudur. Böyle bir sonucun oluşmasındaki temel neden, 4857 sayılı Kanun çıkartılırken kıdem tazminatının geleceği konusunda kanun koyucu ve meslek odaları gibi sosyal tarafların bir anlaşmaya varamamış olmasıdır. 2

Ülkemizde kıdem tazminatı uygulamasına, dünyadaki uygulamalara paralel olarak 1930'lu yıllarda geçilmiştir. İlk olarak 1936 yılında çıkarılan 3008 Sayılı İş Yasası ile kıdem tazminatı bir hak olarak düzenlenmiştir. Kıdem tazminatı; 5 yıllık kıdemi olan işçiler için her bir tam yılda 15 günlük ücret tutarında hesaplanmaya başlanmıştır. Yetersiz olan bu düzenlemede zamanla iyileştirmeler yapılmıştır

Aşağıda, ülkemizde kıdem tazminatına yönelik düzenlemelerin tarihsel gelişimine yer verilmiştir.: (Kaynak: Ataman, Ü. (2014). Kıdem Tazminatı Tartışmaları Üzerine. DİSK-AR Dergisi. Kış Sayısı. s. 97.)

Yıl Düzenleme Şekli:
1936- 3008 Sayılı İş Yasası 5 yıllık kıdemi olan işçiler için 15 günlük ücret tutarında kıdem tazminatı ödeme hakkı getirildi.
1950- 3008 Sayılı İş Yasası 5 yıllık kıdem şartı 3 yıla indirildi
1952- 5868 Sayılı Yasa Emekliye ayrılanlara kıdem tazminatından yararlanma hakkı tanındı
1967- 931 Sayılı İş Yasası Kıdem tazminatı işçinin ölümü halinde mirasçısına ödenmeye başlanmıştır.
1975- 1927 Sayılı Yasa Kıdem tazminatı hakkı için gerekli süre 3 yıldan 1 yıla indirildi, hesaplama tutarı 15 günden 30 güne çıkarıldı.

2. KIDEM TAZMİNATININ HUKUKİ NİTELİĞİ

Doktrinde ve uygulamada kıdem tazminatına ilişkin çeşitli tanımlamalar getirildiği gözlemlenmekle birlikte, bir işçinin çalıştığı her bir tam yıl için otuz günlük ücreti tutarındaki bu ödemenin niteliğine ilişkin de farklı görüşler mevcuttur. Ücret kavramını geniş yorumlayan bir görüşe göre, kıdem tazminatının da ücret şeklinde değerlendirilmesi gerekir. Diğer bir görüş ise kıdem tazminatının kusursuz sorumluluk esasına dayanan ve işçinin yıllar içinde yıpranmasının karşılığı olarak hakkaniyet gereği işçiye ödenen bir tazminat olduğunu savunmaktadır. Yine, bu ödemenin işçinin işsiz kalması nedeniyle uğradığı gelir kaybının tazminini amaçlayan bir işsizlik sigortası mahiyetinde olduğu da savunulmuştur. Aynı şekilde, işçinin akde aykırı davranışta bulunmadan işini yapmasını teşvik amacına yönelen bir ikramiye olduğu da ifade edilmiştir. Son olarak kıdem tazminatı kurumunun sui generis bir yapıya sahip olduğu, zira İş Kanunu'nun yıllar içinde geçirdiği birbirinden farklı gerekçelere dayanan değişikliklerin bu kurumu başka bir şekilde nitelendirmeye imkan bırakmadığı belirtilmiştir. 3

3. KIDEM TAZMİNATININ KOŞULLARI

4857 sayılı İş Kanunu'na tabi işçilerin iş sözleşmelerinin:

  1. İşveren tarafından bu Kanunun 25 nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında,
  2. İşçi tarafından bu Kanunun 24 ncü maddesi uyarınca,
  3. Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla,
  4. Bağlı bulundukları kanunla kurulmuş olan kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla;
  5. 506 sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle, kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde, işçinin işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.

Yukarıdaki kanun maddesinden de anlaşılacağı üzere; kıdem tazminatı, kıdemli işçilere verilen bir para olmakla birlikte, kanunda öngörülen kıdem süresi şartının tek başına yerine gelmesi tazminatın ödenmesi sonucunu doğurmamakta, bunun dışında kanunda öngörülen diğer şartlarında gerçekleşmiş olması gerekmektedir. Kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi her şart ve durum için kabul edilmemiş, kanunda aranan bazı koşulların gerçekleşmesine bağlanmıştır. Kıdem tazminatına hak kazanabilmenin koşulları; 4857 sayılı iş kanununa tabi işçi olmak, işçinin işten ayrılmadan önce en az bir yıl çalışmış olması ve iş sözleşmesinin kıdem tazminatına imkân verir şekilde sona ermiş olması şeklinde sıralanabilir.

İş Akdinin Kıdem Tazminatına İmkan Verir Şekilde Sona Ermesi:

a) İşveren Tarafından 4857 sayılı İş Kanunu 25/2 Dışında Fesih

İşveren tarafından yapılan fesihlerde, bir yıldan fazla kıdemi olan işçiye kıdem tazminatı hakkından yoksun bırakan tek durum, feshin işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeniyle 4857 sayılı İş Kanunu 25/2 uyarınca haklı nedenle yapılmasıdır. İşveren tarafından 4857 sayılı İş Kanunu 25/2 hükmüne aykırı olarak gerçekleştirilen haksız fesihler ise kıdem tazminatına hak kazandırır. Kanunda ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar şu şekilde belirtilmiştir:

  1. İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
  2. İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
  3. İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
  4. İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
  5. İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
  6. İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
  7. İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
  8. İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
  9. İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

b) İşçi Tarafından 4857 sayılı İş Kanunu 24 Uyarınca Fesih

İşçi iş akdini 4857 sayılı İş Kanunu 24. maddesi uyarınca haklı nedenle feshederse kıdem tazminatına hak kazanır. Başka bir deyişle, iş akdi işçi tarafından feshedildiğinde kıdem tazminatı hakkının doğabilmesi için bu feshin sağlık nedenlerine (4857 sayılı İş Kanunu 24/1), işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlarına (4857 sayılı İş Kanunu 24/2) veya zorlayıcı nedenlerle (4857 sayılı İş Kanunu 24/3) dayanılarak gerçekleştirilmiş olması gerekir. Buna karşılık, iş akdinin işçi tarafından 4857 sayılı İş Kanunu 17'ye göre süreli fesih yoluyla uygulamada yerleşmiş deyimiyle istifa etmek suretiyle sona erdirilmesi halinde kıdem tazminatı hakkı doğmaz.

4. KIDEM TAZMİNATININ TAVANI

1475 sayılı mülga İş Kanunu 14. maddesinin 13. fıkrası ile kıdem tazminatına bir tavan getirilmiştir. Bu hükme göre "toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez." Böylece kıdem tazminatının tavanı ile memur emekli ikramiyeleri arasında bir parallellik sağlanmış, bu tazminatın bir yıllık miktarının en yüksek devlet memuruna ödenen ikramiyenin bir yıla düşen miktarının geçemeyeceği hükme bağlanmıştır.

Yargıtay'ın yerleşmiş içtihadı kıdem tazminatının tavanının mutlak emredici nitelikte olduğu yönündedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2007/37200 E., 2008/6387 K., 25.03.2008 sayılı kararına göre "Toplu İş Sözleşmesinde her hizmet yılı için 50 günlük giydirilmiş ücret öngördüğünden ve 50 günlük ücreti fesih tarihindeki tavanı aştığından kıdem tazminatının tavandan hesaplanması doğrudur. "

5. KIDEM TAZMİNATINDA ESAS ALINACAK ÜCRET

Kıdem tazminatı fesih tarihindeki son giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır. Devamlılık arz eden ek menfaatler de kıdem tazminatına esas ücrete dahil edilir. Bu ek menfaatler kanundan, bireysel iş sözleşmesinden, toplu iş sözleşmesinden, işyeri uygulamaları dolayısıyla veya iç yönetmeliklerden kaynaklanabilir.

Kıdem tazminatı hesabında öncelikle işçinin günlük çıplak brüt ücreti bulunur, daha sonra çıplak brüt ücrete eklenecek ek menfaatlerin birer günlük tutarları bu ücrete eklenir. Bulunan meblağ önce otuz ile daha sonra hizmet yılı ile çarpılır. Tam yıldan arta kalan süreler açısından ise ay ve güne orantı kurmak suretiyle hesaplama yapılır. 4

Kıdem tazminatının hesabında esas alınacak ücret geniş anlamda ücrettir. Bu tazminatın (ve ihbar tazminatının) belirlenmesinde asıl (temel) ücrete ek olarak ücret ekleri, sosyal yardımlar gibi ödemeler göz önünde bulundurulur. Bu hususu düzenleyen 1475 sayılı mülga İş Kanununun 14. maddesinin 1. fıkrasına göre "kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında 26 ncı maddenin birinci fıkrasında yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de gözönünde tutulur." Bu nedenle, ikramiye, prim, çocuk veya aile zammı gibi ödemelerle yemek, sağlık, giyim, yakacak, konut, aydınlanma, servis ücreti gibi her türlü yardımlar da parayla ölçülmesi mümkün olmak koşuluyla kıdem tazminatında hesaba katılır. Yiyecek maddelerinde sadece işçiye verilen yemek değil fakat onun ihtiyaçlarını karşılamak üzere işverence sağlanan gıda maddeleri de ücretin ekleri arasında sayılır.

YARGITAY İBGK 1956/13 E.., 1957/10 K.,15.5.1957 T. Sayılı İçtihadı birleştirme kararına göre "İşçinin gıda, mesken, sağlık, yakacak ve aydınlatma gibi zaruri ihtiyaçlarını karşılayacak kifayette olmak üzere iş karşılığında para veya ayın olarak yapılan ve arızi olmayan her türlü ödemelerin ve bu arada hususi surette iyi olan bir hizmetin karşılığı olarak ödenen primlerin veya bu mahiyetteki yıllık ikramiyelerin İş Kanunu'nun 13. maddesine göre hükmedilecek kıdem tazminatının hesabına esas olan ücret mefhumuna" dahil bulunmaktadır. Bu karar işçiye sağlanacak olan menfaatlerin para veya para ile ölçülebilir menfaatler olmasının yanı sıra devamlılık unsurunu da belirlemektedir. Dolayısıyla yapılan ödemenin süreklilik arz etmesi zorunludur. Aşağıda Yargıtay kararları ile birlikte çeşitli ödemelerin durumları incelenecektir.

Örneğin, asgari geçim indirimi kıdem tazminatı hesaplamasında giydirilmiş ücrete katılacak mıdır? Asgari geçim indirimi işçiye işveren tarafından sağlanan nakdi bir yardım olarak kabul edilmediğinden tazminata esas giydirilmiş ücretin hesaplanmasında dikkate alınmaz. Yargıtay içtihatları da bu doğrultudadır. Yargıtay 9HD 2009/48913 E., 2012/9400 K., 21.3.2012 T sayılı kararına göre "Asgari geçim indirimi, bireyin veya ailenin asgari geçim düzeyini sağlayacak bölümünün toplam gelirden düşülerek vergi dışı bırakılmasıdır. Asgari geçim indirimi, bir kimsenin vergi ödeme gücünün ancak, o kimsenin fizyolojik varlığını sürdürebilecek gerekli vasıtalar sağlandıktan sonra söz konusu olabileceği noktasından hareket ederek vergilendirmede sosyal adaleti sağlama amacına yönelik olarak ortaya çıkmıştır.Bu kapsamda asgari geçim indirimi,işçiye işveren tarafından sağlanan nakdi bir yardım olarak kabul edilemez.Bu nedenle de tazminata esas giydirilmiş ücretin hesaplanmasında asgari geçim indirimi miktarı çıplak ücrete dahil edilemez.Bir başka anlatımla asgari geçim indirimi giydirilmiş ücretin bulunmasında nazara alınamaz."  

İşveren tarafından sağlanan yol ve yemek yardımları nakdi olarak sağlanmıyorsa kıdem tazminatı hesaplamasında durum nasıl olur? İşveren yol ve yemek parasını nakdi olarak vermeyip ayni olarak ifa ediyorsa başka bir değişle işyerinde yemek çıkıyor ve bir şirket aracı veya şirket servisi söz konusu ise bu yardımların kıdem tazminatında giydirilmiş ücrete ne şekilde ekleneceğine ilişkin açık bir hüküm yoktur. Yargıtay 9. Hukuk D. 2014/28398 E., 2016/1285 K., Sayılı kararında "Somut uyuşmazlıkta, iş aktinde, davalı işçiye görevlerinin ifasında kullanılmak üzere masrafları davacı Şirket tarafından karşılanacak bir araç tahsis edileceği, davalı işçinin bazı kısıtlama ve koşullara tâbî olarak aracı kendi özel amaçlarına yönelik kullanma hakkı da olduğu belirtilmiştir. Bununla birlikte, davalı işçinin aracı kendi özel ihtiyaçları için ne kadar kullandığı davacı Şirket tarafından somut veriler ile ispatlanamamıştır. Bu nedenle, araç tahsisi açısından giydirilmiş brüt ücrete dahil edilebilecek meblağ, araç kirası ve yakıt bedeli olarak ele alınamaz.

Araç tahsisi açısından giydirilmiş brüt ücrete dahil edilebilecek meblağ, fesih tarihinde normal günlük "servis hizmeti" karşılığı olarak belirlenmelidir. Bu miktarın somut olarak belirlenememesi halinde aylık "mavi kart bedeli" giydirilmiş brüt ücrete eklenmelidir." diyerek araç tahsisi gibi durumlar için bir yöntem ortaya sunmuştur. Bu karara göre işveren aylık düzenli olarak yol ücreti vermeyip bunu servis vs. gibi yollarla kendi karşılıyorsa kıdem tazminatında giydirilmiş ücrete eklenecek ücret "mavi kart bedeli" üzerinden belirlenebilecektir.

Yine aynı şekilde işverenin aylık yemek parası vermeyip işyerinde çalışanların yemek yemesi durumunda Yargıtay5 " Mahkemece Lokantacılar Odasından 3.sınıf lokanta için fesih tarihindeki 1 öğünlük yemek bedeli sorulmalı, lokantacının kar payı düşüldükten sonra belirlenen rakam, davalının ibraz ettiği fatura ile birlikte bir değerlendirmeye tabi tutulmalıdır. " diyerek Lokantacılar Odasından 1 öğünlük yemek bedeline göre giydirilmiş ücretin hesaplanması gerektiğini belirtmiştir. İşçilerin işyerinde birden fazla öğün yemek yemesi durumunda ise Yargıtay "Somut olayda bilirkişi tarafından davacının giydirilmiş ücreti hesaplanırken, işyerinde yemek verildiğinden bahisle, kaç öğün yemek yendiği belirtilmeden günlük 5,00 Tl. den aylık ücrete 130,00 TL. yemek ücreti eklenmiştir. Oysa gerek davacı gerekse davalı tanık beyanlarına göre davacı işyerinde işyerine ait lojmanda kalıyor olup üç öğün yemek hakkından faydalanmaktadır. Bu sebeple bilirkişi raporu bu yönden hatalıdır. Yapılacak fesih tarihindeki rayiç yemek ücreti üzerinden günlük üç öğün yemek fiyatı hesaplanarak, aylık çalışılan gün sayısı ile çarpılıp, çıkan sonuç temel ücrete eklenmelidir. " diyerek rayiç bedel üzerinden düzenli faydalanılan 3 öğün üzerinden giydirilmiş ücrete karar verilmesini kararlaştırmıştır.

Yargıtay'a göre yakacak yardımı vergi yasalarınca  vergilendirilmişse kıdem tazminatına brütünün yansıtılması gerekir. İlgili karar göre "Toplu İş Sözleşmesinde 2000 lira net yakacak yardımı ödeneği hükme bağlanmıştır. Davacının hizmet sözleşmesinin sona erme tarihinde davaya esas tutulan yakacak yardımı vergi yasalarınca vergilendirilmeye tabi tutulmamışsa o takdirde yakacak yardımının brütünü aramaya gerek olmayacak ve dolayısiyle davanın reddi gerekecektir. Aksine vergilendirmeye tabi ise, brütünün yansıtılması icabeder. Başka bir anlatımla şimdiki gibi karar verilecektir. O halde mahkemece öncelikle bu yön yetkili merciinden sorulup belirlenerek sonucu uyarınca karar verilmelidir. "

Bununla birlikte iş elbisesi, iş ayakkabısı, çizme gibi işçiye iş sağlığı ve güvenliği mevzuatının emredici kuralları uyarınca verilen ve böylece sosyal yardım dışında kalan giyim eşyası ve diğer şeylerin kıdem tazminatı hesabında göz önünde bulundurulmaması gerekir. Yargıtay'a6 göre de "Gerçekten iş Kanununun 26/2 ve 2869 sayılı kanunla değişik 14. maddenin 12. fıkrasında yer alan kurala göre çıplak ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan ve daimilik arzeden menfaatlerin de kıdem tazminatı hesaplanmasında gözönünde tutulması gerekir. Yine bu objektif hukuk kurallarının uygulanması işyerinde kullanılmak üzere işçi sağlığı ve iş güvenliği için verilen giyim ve temizlik malzemeleri ve diğer eşyalar sosyal yardım niteliği taşımayanlar ve devamılılık arzetmeyen ödemeler bu tazminatın hesabına dahil edilmez."

KAYNAKÇA:

ANADOLU, F. K. (2001). KIDEM TAZMİNATI KOŞULLARI VE İŞÇİNİN KIDEMİNİN HESAPLANMASI. 240-264.

Av. Artür Karademir, A. H. (2017). İşçilik Alacakları. Ankara: Seçkin.

CENGİZ, M. (2011). 40 Soruda İş Kanunu'ndan Kaynaklanan Tazminat Haklarımız. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Dergisi, s. 1-32.

Çelik, P. D. (2015). İş Hukuku Dersleri. Ankara: Beta.

DİSK/Genel-İş Sendikası. (2016). Kıdem Tazminatı Raporu. DİSK/Genel İş Sendikası.

DOĞAN, B. B. (2016). KIDEM TAZMİNATI VE ÜLKE ÖRNEKLERİ. Dicle Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 1-31.

Dr. Sıddık Topaloğlu, M. Z. (2008). İŞ MEVZUATINDA KIDEM TAZMİNATI. TÜHİS İş Hukuku ve İktisat Dergisi, 40-89.

Limon, D. R. (2015). Türkiye'de Kıdem Tazminatının Tarihi. İş ve Hayat, 1-170.

Süzek, P. D. (2015). İş Hukuku. İstanbul: Beta.

Footnotes

1. (ANADOLU, 2001)

2. (Limon, 2015)

3. (Av. Artür Karademir, 2017)

4. (Av. Artür Karademir, 2017)

5. YARGITAY 7. HUKUK DAİRESİ E. 2013/14339 K. 2014/1323 T. 30.1.2014

6. YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 1984/11462 K. 1984/11260 T. 18.12.1984

The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.

To print this article, all you need is to be registered on Mondaq.com.

Click to Login as an existing user or Register so you can print this article.

Authors
 
Some comments from our readers…
“The articles are extremely timely and highly applicable”
“I often find critical information not available elsewhere”
“As in-house counsel, Mondaq’s service is of great value”

Related Topics
 
Related Articles
 
Related Video
Up-coming Events Search
Tools
Print
Font Size:
Translation
Channels
Mondaq on Twitter
 
Register for Access and our Free Biweekly Alert for
This service is completely free. Access 250,000 archived articles from 100+ countries and get a personalised email twice a week covering developments (and yes, our lawyers like to think you’ve read our Disclaimer).
 
Email Address
Company Name
Password
Confirm Password
Position
Mondaq Topics -- Select your Interests
 Accounting
 Anti-trust
 Commercial
 Compliance
 Consumer
 Criminal
 Employment
 Energy
 Environment
 Family
 Finance
 Government
 Healthcare
 Immigration
 Insolvency
 Insurance
 International
 IP
 Law Performance
 Law Practice
 Litigation
 Media & IT
 Privacy
 Real Estate
 Strategy
 Tax
 Technology
 Transport
 Wealth Mgt
Regions
Africa
Asia
Asia Pacific
Australasia
Canada
Caribbean
Europe
European Union
Latin America
Middle East
U.K.
United States
Worldwide Updates
Registration (you must scroll down to set your data preferences)

Mondaq Ltd requires you to register and provide information that personally identifies you, including your content preferences, for three primary purposes (full details of Mondaq’s use of your personal data can be found in our Privacy and Cookies Notice):

  • To allow you to personalize the Mondaq websites you are visiting to show content ("Content") relevant to your interests.
  • To enable features such as password reminder, news alerts, email a colleague, and linking from Mondaq (and its affiliate sites) to your website.
  • To produce demographic feedback for our content providers ("Contributors") who contribute Content for free for your use.

Mondaq hopes that our registered users will support us in maintaining our free to view business model by consenting to our use of your personal data as described below.

Mondaq has a "free to view" business model. Our services are paid for by Contributors in exchange for Mondaq providing them with access to information about who accesses their content. Once personal data is transferred to our Contributors they become a data controller of this personal data. They use it to measure the response that their articles are receiving, as a form of market research. They may also use it to provide Mondaq users with information about their products and services.

Details of each Contributor to which your personal data will be transferred is clearly stated within the Content that you access. For full details of how this Contributor will use your personal data, you should review the Contributor’s own Privacy Notice.

Please indicate your preference below:

Yes, I am happy to support Mondaq in maintaining its free to view business model by agreeing to allow Mondaq to share my personal data with Contributors whose Content I access
No, I do not want Mondaq to share my personal data with Contributors

Also please let us know whether you are happy to receive communications promoting products and services offered by Mondaq:

Yes, I am happy to received promotional communications from Mondaq
No, please do not send me promotional communications from Mondaq
Terms & Conditions

Mondaq.com (the Website) is owned and managed by Mondaq Ltd (Mondaq). Mondaq grants you a non-exclusive, revocable licence to access the Website and associated services, such as the Mondaq News Alerts (Services), subject to and in consideration of your compliance with the following terms and conditions of use (Terms). Your use of the Website and/or Services constitutes your agreement to the Terms. Mondaq may terminate your use of the Website and Services if you are in breach of these Terms or if Mondaq decides to terminate the licence granted hereunder for any reason whatsoever.

Use of www.mondaq.com

To Use Mondaq.com you must be: eighteen (18) years old or over; legally capable of entering into binding contracts; and not in any way prohibited by the applicable law to enter into these Terms in the jurisdiction which you are currently located.

You may use the Website as an unregistered user, however, you are required to register as a user if you wish to read the full text of the Content or to receive the Services.

You may not modify, publish, transmit, transfer or sell, reproduce, create derivative works from, distribute, perform, link, display, or in any way exploit any of the Content, in whole or in part, except as expressly permitted in these Terms or with the prior written consent of Mondaq. You may not use electronic or other means to extract details or information from the Content. Nor shall you extract information about users or Contributors in order to offer them any services or products.

In your use of the Website and/or Services you shall: comply with all applicable laws, regulations, directives and legislations which apply to your Use of the Website and/or Services in whatever country you are physically located including without limitation any and all consumer law, export control laws and regulations; provide to us true, correct and accurate information and promptly inform us in the event that any information that you have provided to us changes or becomes inaccurate; notify Mondaq immediately of any circumstances where you have reason to believe that any Intellectual Property Rights or any other rights of any third party may have been infringed; co-operate with reasonable security or other checks or requests for information made by Mondaq from time to time; and at all times be fully liable for the breach of any of these Terms by a third party using your login details to access the Website and/or Services

however, you shall not: do anything likely to impair, interfere with or damage or cause harm or distress to any persons, or the network; do anything that will infringe any Intellectual Property Rights or other rights of Mondaq or any third party; or use the Website, Services and/or Content otherwise than in accordance with these Terms; use any trade marks or service marks of Mondaq or the Contributors, or do anything which may be seen to take unfair advantage of the reputation and goodwill of Mondaq or the Contributors, or the Website, Services and/or Content.

Mondaq reserves the right, in its sole discretion, to take any action that it deems necessary and appropriate in the event it considers that there is a breach or threatened breach of the Terms.

Mondaq’s Rights and Obligations

Unless otherwise expressly set out to the contrary, nothing in these Terms shall serve to transfer from Mondaq to you, any Intellectual Property Rights owned by and/or licensed to Mondaq and all rights, title and interest in and to such Intellectual Property Rights will remain exclusively with Mondaq and/or its licensors.

Mondaq shall use its reasonable endeavours to make the Website and Services available to you at all times, but we cannot guarantee an uninterrupted and fault free service.

Mondaq reserves the right to make changes to the services and/or the Website or part thereof, from time to time, and we may add, remove, modify and/or vary any elements of features and functionalities of the Website or the services.

Mondaq also reserves the right from time to time to monitor your Use of the Website and/or services.

Disclaimer

The Content is general information only. It is not intended to constitute legal advice or seek to be the complete and comprehensive statement of the law, nor is it intended to address your specific requirements or provide advice on which reliance should be placed. Mondaq and/or its Contributors and other suppliers make no representations about the suitability of the information contained in the Content for any purpose. All Content provided "as is" without warranty of any kind. Mondaq and/or its Contributors and other suppliers hereby exclude and disclaim all representations, warranties or guarantees with regard to the Content, including all implied warranties and conditions of merchantability, fitness for a particular purpose, title and non-infringement. To the maximum extent permitted by law, Mondaq expressly excludes all representations, warranties, obligations, and liabilities arising out of or in connection with all Content. In no event shall Mondaq and/or its respective suppliers be liable for any special, indirect or consequential damages or any damages whatsoever resulting from loss of use, data or profits, whether in an action of contract, negligence or other tortious action, arising out of or in connection with the use of the Content or performance of Mondaq’s Services.

General

Mondaq may alter or amend these Terms by amending them on the Website. By continuing to Use the Services and/or the Website after such amendment, you will be deemed to have accepted any amendment to these Terms.

These Terms shall be governed by and construed in accordance with the laws of England and Wales and you irrevocably submit to the exclusive jurisdiction of the courts of England and Wales to settle any dispute which may arise out of or in connection with these Terms. If you live outside the United Kingdom, English law shall apply only to the extent that English law shall not deprive you of any legal protection accorded in accordance with the law of the place where you are habitually resident ("Local Law"). In the event English law deprives you of any legal protection which is accorded to you under Local Law, then these terms shall be governed by Local Law and any dispute or claim arising out of or in connection with these Terms shall be subject to the non-exclusive jurisdiction of the courts where you are habitually resident.

You may print and keep a copy of these Terms, which form the entire agreement between you and Mondaq and supersede any other communications or advertising in respect of the Service and/or the Website.

No delay in exercising or non-exercise by you and/or Mondaq of any of its rights under or in connection with these Terms shall operate as a waiver or release of each of your or Mondaq’s right. Rather, any such waiver or release must be specifically granted in writing signed by the party granting it.

If any part of these Terms is held unenforceable, that part shall be enforced to the maximum extent permissible so as to give effect to the intent of the parties, and the Terms shall continue in full force and effect.

Mondaq shall not incur any liability to you on account of any loss or damage resulting from any delay or failure to perform all or any part of these Terms if such delay or failure is caused, in whole or in part, by events, occurrences, or causes beyond the control of Mondaq. Such events, occurrences or causes will include, without limitation, acts of God, strikes, lockouts, server and network failure, riots, acts of war, earthquakes, fire and explosions.

By clicking Register you state you have read and agree to our Terms and Conditions