Turkey: Türk İş Hukukunda İş Sözleşmesinin Çalışan Tarafından Haklı Nedenle Feshi

Last Updated: 1 November 2017
Article by ADMD  

Authored by Sami Berkay SANDIKÇI



Çalışanlar, iş/hizmet sözleşmelerini belirli veya belirsiz süreli olması fark etmeksizin 4857 sayılı İş Kanunu ("İş Kanunu") madde 24'de belirtilen koşullardan birinin gerçekleşmesi halinde, iş/hizmet sözleşmelerinin süresinin bitiminden önce veya bildirim/ihbar sürelerini beklemeksizin sözleşmelerini feshedebilirler.

İlgili maddede belirtilen koşulların gerçekleşmesi işçinin tek başına sözleşmeyi feshetmesi için yeterli olmayıp, işçinin feshi işverene ayrıca bildirmesi de gerekmektedir.

Her ne kadar fesih bildiriminin şekline ilişkin İş Kanunda yasal bir düzenleme mevcut olmasa da konuya ilişkin yerleşik Yargıtay kararları fesih bildiriminin noter kanalıyla yapılması ve işçi tarafından fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmesi gerekmekte olduğunu belirtmektedir.

İş sözleşmesinin aşağıda belirtilen koşulların varlığında işçi tarafından haklı nedenle feshedilirse, işçinin bir (1) yıllık kıdeminin varlığı halinde işveren işçiye kıdem tazminatı ödemekle yükümlü olacaktır.

Çalışanın iş/hizmet sözleşmesini haklı nedenle fesih koşulları üç (3) ana başlıkta toplanmış olup, aşağıda sırasıyla açıklanmaktadır:

I. Sağlık sebepleri:

Öncelikle belirtmek gerekir ki; bu başlık altında bulunan fıkralarda bahsi geçen sağlık sebepleri nedeniyle feshin geçerliliği bu nedenlerin tıbben tespit edilmesiyle gerçekleşir.

Yargıtay kararları uyarınca, işyerinin özellikleri, işçinin çalışma koşulları, yaptığı işi, yaşı ve hizmet süresi bir bütün halinde dikkate alınıp, işçinin çalışmasına engel olabilecek bir rahatsızlığının bulunup bulunmadığının tespiti/ispatı için tam teşekküllü bir Devlet Hastanesi, Adli Tıp veya Üniversite Hastanelerinden heyet raporu alınmalıdır.

Tıbbi olarak tespit edilmemiş sağlık nedenine dayanılarak yapılan fesih Yargıtay uygulamalarıyla da haklı nedenle fesih olarak kabul edilmemektedir.

  1. İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.

Fıkrada bahsedilen tehlikenin işin niteliği ile bağlantılı olması gerekir, aksi takdirde işçinin feshi haklı sebep olarak kabul edilmemektedir.

Yargıtay'ın İş Kanunu madde 24/1-(a) fıkrası hakkında uygulamalarından örnek verecek olursak: İşin niteliği kaynaklı ortaya çıkan sağlık sorunun tıbbi olarak tespit edilmesi sonrasında işveren tarafından sorunun kaynağı olan işten etkilenmeyecek şekilde işinin veya yerinin değiştirilmesi; işçinin sağlık nedeniyle sözleşmeyi feshini haklı kılmaz.

Yargıtay İş Kanunu madde 24/1-(a) fıkrasında belirtilen tehlikeli olma durumunu ölümcül bir tehlike durumu olarak değil işçinin sağılığına ve yaşamına yönelik bir tehlike olarak kabul eder.

  1. İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

Yargıtay'ın İş Kanunu Madde 24/I-(b) fıkrası hakkında uygulamalarından örnek verecek olursak; işçinin, iş arkadaşlarında veya işverende bulaşıcı olmayan veya bulaşıcı olması tıbbi müdahalelerle engellenen (aşı yapılması) hastalığını öne sürerek yaptığı fesih haklı bir fesih olarak kabul edilmez.

II. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

  1. İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.

İşbu yukarıda yazılı hüküm kapsamında belirtmek gerekir; iş sözleşmesinin yapıldığı esnada işçi yanıltılmamış olsaydı iş akdini imzalamayacaksa, işçi tarafından iş akdinin feshi için haklı neden olduğunu gösterir.

Yani, yanılmanın sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında olması gerektiği gibi yanılma sözleşmenin kurulmasına da etki etmelidir.

Yine işbu fıkrada bahsedilen gerçeğe uygun olmayan bilgilerin ise; işveren tarafında işçiyi sözleşmeyi yapmaya sevk etmek amacıyla işin çalışma koşulları, konumu, niteliği vb. konularda olması gerekmektedir.

Örneğin işveren işçiye sözleşme kurulurken gerçekte vermeyeceği ücreti vereceğini beyan etmesi sonucu iş akdinin kurulması durumunda işçi haklı nedenle fesih hakkını kullanabilecektir.

  1. İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.

İşbu hükmün ilk paragrafında belirtilen sözlerin şeref ve namusa dokunacak seviyeye geldiği veya seviyede olduğu hususu iki tarafın da sosyal durumları ve ahlak anlayışları çerçevesinde her somut olay için ayrı ayrı değerlendirilmelidir. İşveren tarafından gerçekleştirilen fiilin fıkrada belirtilen davranışların unsurlarını oluşturması aranır. Hakaret etmek, küfretmek bu davranışlardan bazılarıdır.

Yapıcı ve objektif ölçüler içerisinde belirli bir uzmanlık alanı ile ilgili eleştiri ya da işçinin performansı ya da uygunsuzluklara dair eleştiri söz konusu olduğunda, bu sözlerin şeref ve haysiyete dokunduğundan söz etmemek gerekir. Yargıtay Kararları ışığında örnek vermek gerekirse; zam uygulaması yapılması ile ilgili işveren vekilinin, işçisine "zaten ne iş yapıyor ki ben ona fazla para vereyim" gibi sözler söylemesi, işverenin işçisinin performansına dair eleştiri mahiyetindedir ve işçinin iş akdini haklı nedenle fesih imkânı doğurmaz.

Ek olarak belirtmek gerekir ki; işçinin ya da ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak söz, davranış veya eylemin, işverenin diğer bir işçisi tarafından gerçekleştirilmiş olması, kural olarak işçiye iş sözleşmesini haklı fesih imkânı vermez. Ancak, şeref ve namusa dokunan söz ve davranışlardan haberdar olan işverenin, eylemin tekrarlanmaması yönünde gerekli önlemleri alması, işçiyi gözetme borcunun gereği olarak zorunludur.

  1. İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa.

Yargıtay'a göre fıkrada geçen sataşma fiili tehdit veya hakaret içeren sözlü veya darp gibi davranışlarla vuku bulur. Sataşma niteliğinde olmayan veya niteliğine varmayan tartışmalar, geçimsizlikler haklı neden oluşturmaz. Ek olarak, sataşmanın haklı neden olabilmesi için söz veya davranışın aynı zamanda Türk Ceza Kanundaki bir suçun unsurlarını oluşturması aranmaz.

Fıkrada bahsedilen aile kavramı geniş yorumlanmalıdır. İşveren tarafından işçiye veya ailesine yönelik yukarıda bahsi geçen davranışların işyeri içinde veya dışında gerçekleşmesi önemli değildir.

İşverenin işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı kanuna karşı davranışa özendirmesine, kışkırtmasına, sürüklemesine örnek olarak ise işverenin işçiden veya aile üyelerinden birinden yalancı şahitlik etmesini veya usulsüz, sahte belge düzenlenmesini istemesi gösterilebilir.

Önemle belirtmek gerekir ki; işverenin işçiye yahut aile üyelerinden birine karşı fıkrada belirtilen hapsi gerektiren bir suç işlenmesi sebebiyle haklı feshin vuku bulması için, işverenin davranışının hapis cezası gerektiren bir davranış olması lazımken işverenin bu davranıştan dolayı hapis yatması gerekli değildir. İşverenin işçiyi veya aile üyelerinden birini yaralaması bu tür davranışa örnek gösterilebilir.

Şeref ve haysiyetin kırıcı durumun açıklanması için ise genel bir tanım bulunmamakla birlikte; işverenin işçiyi hırsızlıkla veya yankesicilikle suçlaması örnek olarak gösterilebilir.

  1. İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.

Gerçekleşen taciz olayının bu fıkra çerçevesine haklı neden sayılabilmesi için fiilin işyerinde gerçekleşmesi ve işverene bildirilmesine rağmen işverenin gerekli önlemleri almaması koşullarının sağlanması gerekmektedir.

Bu fiilin işverence gerçekleştirilmemesine rağmen işverene karşı haklı neden oluşturmasının sebebi iş sözleşmesi çerçevesinde işverenin işçiyi gözetme-koruma borcudur.

Fıkrada bahsi geçen önlemlere örnek olarak ise; olayın tekrardan vuku bulmaması için işveren tarafından tacizci işçiye veya 3.kişiye uyarı yapılması, işçinin yerinin değiştirilmesi veya tacizin boyutuna göre tacizci işçinin işine son verilmesi sayılabilir.

  1. İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

İşbu hükümde bahsedilen ücret yalnızca salt parasal ücret hakkı olmayıp, aynı zamanda para ile ölçülebilen sözleşmeye dayalı ve kanuni menfaatler de bunun içine girmektedir.

Ödemenin belirlenen günde yapılmaması bu fıkra çerçevesinde işçi için haklı neden sayılır. Lakin bu ödemenin yapılmamasında işveren tarafından ödemeden kaçınılmasının varlığı aranır; unutma, beklenen havalenin gelmemesi vb. açıklanabilir ve mantıklı sebepler kaçınma olarak algılanmamalıdır.

Yargıtay'a göre isteği dışında primli işten primsiz işe geçirilen, ikramiye alacakları verilmeyen, emsallerinden daha az ücret artışı yapılan, sigortasız çalışan veya sigorta primi eksik ödenen işçinin bu fıkra çerçevesinden haklı nedenle fesih imkânı vardır.

  1. Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

Akort/parça başı ücret üzerinden yapılan iş sözleşmelerinde işveren tarafından sözleşmede belirlenen sayı ve tutardan az iş verildiği durumlarda arada ortaya çıkan ücret farkının işveren tarafından karşılanması gerekir. Aksi takdirde, işçi bu fıkra çerçevesinde haklı nedenle fesih imkânına sahip olur.

İş sözleşmesinde işin niteliğiyle alakalı olarak belirlenen çalışma koşullarının işçinin onayı olmadan işveren tarafından tek taraflı olarak uygulanmaması veya ağırlaştırılması bu fıkra çerçevesinde haklı nedendir.

III. Zorlayıcı sebepler:

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

Zorlayıcı sebep sonucu iş yerinin bir hafta veya daha fazla süre işin durması durumunda işveren, bir haftalık süre boyunca işçiye her gün için yarım ücret ödemek zorundadır.

Bu sürenin bir haftayı geçen günleri için işverenin işçiye herhangi bir ücret ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadır.

Zorlayıcı sebep önceden görülemeyen ve kaçılamayan dıştan gelen bir olaydır. İş yeri ile ilgili olarak meydana gelen teknik arızalar, doğal afetler ve idare tarafından yapılan hukuki işlemler zorlayıcı sebep olarak görülür. Ancak, işverenin kusuruyla ortaya çıkan veya başka durumlar sonucu ortaya çıkan işyerinin zarar etme durumu, makine bakımı-onarımı, mevsimlik olarak işlerin düşmesi veya durması, stok fazlalığı sonucu işlerin durması gibi durumlarda bu fıkra hükmü uygulama alanı bulmayacaktır.

İşçinin Derhal Haklı Nedenle Fesih Hakkını Kullanma Süresi

İş Kanunu 26. madde çerçevesinde işverenin bu çeşit davranışlarda bulunduğunun işçi tarafından öğrenilmesinden itibaren 6 gün ve her halükârda fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir (1) yıl içerisinde işçiye 24. maddede tanınmış haklı fesih imkânını kullanmalıdır. Ancak, işçinin olayda maddi çıkar sağlaması durumunda bir (1) yıllık süre uygulanmaz.

İşçi tarafından belirtilen sürelerde iş sözleşmesi feshedilmez ise, haksız fesih söz konusu olur. Burada belirtilen süre zamanaşımı değil hak düşürücü süredir; bu sebeple hâkim bu süreyi resen dikkate alır.

The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.

To print this article, all you need is to be registered on Mondaq.com.

Click to Login as an existing user or Register so you can print this article.

Authors
 
Some comments from our readers…
“The articles are extremely timely and highly applicable”
“I often find critical information not available elsewhere”
“As in-house counsel, Mondaq’s service is of great value”

Up-coming Events Search
Tools
Print
Font Size:
Translation
Channels
Mondaq on Twitter
 
Register for Access and our Free Biweekly Alert for
This service is completely free. Access 250,000 archived articles from 100+ countries and get a personalised email twice a week covering developments (and yes, our lawyers like to think you’ve read our Disclaimer).
 
Email Address
Company Name
Password
Confirm Password
Position
Mondaq Topics -- Select your Interests
 Accounting
 Anti-trust
 Commercial
 Compliance
 Consumer
 Criminal
 Employment
 Energy
 Environment
 Family
 Finance
 Government
 Healthcare
 Immigration
 Insolvency
 Insurance
 International
 IP
 Law Performance
 Law Practice
 Litigation
 Media & IT
 Privacy
 Real Estate
 Strategy
 Tax
 Technology
 Transport
 Wealth Mgt
Regions
Africa
Asia
Asia Pacific
Australasia
Canada
Caribbean
Europe
European Union
Latin America
Middle East
U.K.
United States
Worldwide Updates
Registration
Mondaq Ltd requires you to register and provide information that personally identifies you, including what sort of information you are interested in, for three primary purposes:
  • To allow you to personalize the Mondaq websites you are visiting.
  • To enable features such as password reminder, newsletter alerts, email a colleague, and linking from Mondaq (and its affiliate sites) to your website.
  • To produce demographic feedback for our information providers who provide information free for your use.
  • Mondaq (and its affiliate sites) do not sell or provide your details to third parties other than information providers. The reason we provide our information providers with this information is so that they can measure the response their articles are receiving and provide you with information about their products and services.
    If you do not want us to provide your name and email address you may opt out by clicking here
    If you do not wish to receive any future announcements of products and services offered by Mondaq you may opt out by clicking here

    Terms & Conditions and Privacy Statement

    Mondaq.com (the Website) is owned and managed by Mondaq Ltd and as a user you are granted a non-exclusive, revocable license to access the Website under its terms and conditions of use. Your use of the Website constitutes your agreement to the following terms and conditions of use. Mondaq Ltd may terminate your use of the Website if you are in breach of these terms and conditions or if Mondaq Ltd decides to terminate your license of use for whatever reason.

    Use of www.mondaq.com

    You may use the Website but are required to register as a user if you wish to read the full text of the content and articles available (the Content). You may not modify, publish, transmit, transfer or sell, reproduce, create derivative works from, distribute, perform, link, display, or in any way exploit any of the Content, in whole or in part, except as expressly permitted in these terms & conditions or with the prior written consent of Mondaq Ltd. You may not use electronic or other means to extract details or information about Mondaq.com’s content, users or contributors in order to offer them any services or products which compete directly or indirectly with Mondaq Ltd’s services and products.

    Disclaimer

    Mondaq Ltd and/or its respective suppliers make no representations about the suitability of the information contained in the documents and related graphics published on this server for any purpose. All such documents and related graphics are provided "as is" without warranty of any kind. Mondaq Ltd and/or its respective suppliers hereby disclaim all warranties and conditions with regard to this information, including all implied warranties and conditions of merchantability, fitness for a particular purpose, title and non-infringement. In no event shall Mondaq Ltd and/or its respective suppliers be liable for any special, indirect or consequential damages or any damages whatsoever resulting from loss of use, data or profits, whether in an action of contract, negligence or other tortious action, arising out of or in connection with the use or performance of information available from this server.

    The documents and related graphics published on this server could include technical inaccuracies or typographical errors. Changes are periodically added to the information herein. Mondaq Ltd and/or its respective suppliers may make improvements and/or changes in the product(s) and/or the program(s) described herein at any time.

    Registration

    Mondaq Ltd requires you to register and provide information that personally identifies you, including what sort of information you are interested in, for three primary purposes:

    • To allow you to personalize the Mondaq websites you are visiting.
    • To enable features such as password reminder, newsletter alerts, email a colleague, and linking from Mondaq (and its affiliate sites) to your website.
    • To produce demographic feedback for our information providers who provide information free for your use.

    Mondaq (and its affiliate sites) do not sell or provide your details to third parties other than information providers. The reason we provide our information providers with this information is so that they can measure the response their articles are receiving and provide you with information about their products and services.

    Information Collection and Use

    We require site users to register with Mondaq (and its affiliate sites) to view the free information on the site. We also collect information from our users at several different points on the websites: this is so that we can customise the sites according to individual usage, provide 'session-aware' functionality, and ensure that content is acquired and developed appropriately. This gives us an overall picture of our user profiles, which in turn shows to our Editorial Contributors the type of person they are reaching by posting articles on Mondaq (and its affiliate sites) – meaning more free content for registered users.

    We are only able to provide the material on the Mondaq (and its affiliate sites) site free to site visitors because we can pass on information about the pages that users are viewing and the personal information users provide to us (e.g. email addresses) to reputable contributing firms such as law firms who author those pages. We do not sell or rent information to anyone else other than the authors of those pages, who may change from time to time. Should you wish us not to disclose your details to any of these parties, please tick the box above or tick the box marked "Opt out of Registration Information Disclosure" on the Your Profile page. We and our author organisations may only contact you via email or other means if you allow us to do so. Users can opt out of contact when they register on the site, or send an email to unsubscribe@mondaq.com with “no disclosure” in the subject heading

    Mondaq News Alerts

    In order to receive Mondaq News Alerts, users have to complete a separate registration form. This is a personalised service where users choose regions and topics of interest and we send it only to those users who have requested it. Users can stop receiving these Alerts by going to the Mondaq News Alerts page and deselecting all interest areas. In the same way users can amend their personal preferences to add or remove subject areas.

    Cookies

    A cookie is a small text file written to a user’s hard drive that contains an identifying user number. The cookies do not contain any personal information about users. We use the cookie so users do not have to log in every time they use the service and the cookie will automatically expire if you do not visit the Mondaq website (or its affiliate sites) for 12 months. We also use the cookie to personalise a user's experience of the site (for example to show information specific to a user's region). As the Mondaq sites are fully personalised and cookies are essential to its core technology the site will function unpredictably with browsers that do not support cookies - or where cookies are disabled (in these circumstances we advise you to attempt to locate the information you require elsewhere on the web). However if you are concerned about the presence of a Mondaq cookie on your machine you can also choose to expire the cookie immediately (remove it) by selecting the 'Log Off' menu option as the last thing you do when you use the site.

    Some of our business partners may use cookies on our site (for example, advertisers). However, we have no access to or control over these cookies and we are not aware of any at present that do so.

    Log Files

    We use IP addresses to analyse trends, administer the site, track movement, and gather broad demographic information for aggregate use. IP addresses are not linked to personally identifiable information.

    Links

    This web site contains links to other sites. Please be aware that Mondaq (or its affiliate sites) are not responsible for the privacy practices of such other sites. We encourage our users to be aware when they leave our site and to read the privacy statements of these third party sites. This privacy statement applies solely to information collected by this Web site.

    Surveys & Contests

    From time-to-time our site requests information from users via surveys or contests. Participation in these surveys or contests is completely voluntary and the user therefore has a choice whether or not to disclose any information requested. Information requested may include contact information (such as name and delivery address), and demographic information (such as postcode, age level). Contact information will be used to notify the winners and award prizes. Survey information will be used for purposes of monitoring or improving the functionality of the site.

    Mail-A-Friend

    If a user elects to use our referral service for informing a friend about our site, we ask them for the friend’s name and email address. Mondaq stores this information and may contact the friend to invite them to register with Mondaq, but they will not be contacted more than once. The friend may contact Mondaq to request the removal of this information from our database.

    Emails

    From time to time Mondaq may send you emails promoting Mondaq services including new services. You may opt out of receiving such emails by clicking below.

    *** If you do not wish to receive any future announcements of services offered by Mondaq you may opt out by clicking here .

    Security

    This website takes every reasonable precaution to protect our users’ information. When users submit sensitive information via the website, your information is protected using firewalls and other security technology. If you have any questions about the security at our website, you can send an email to webmaster@mondaq.com.

    Correcting/Updating Personal Information

    If a user’s personally identifiable information changes (such as postcode), or if a user no longer desires our service, we will endeavour to provide a way to correct, update or remove that user’s personal data provided to us. This can usually be done at the “Your Profile” page or by sending an email to EditorialAdvisor@mondaq.com.

    Notification of Changes

    If we decide to change our Terms & Conditions or Privacy Policy, we will post those changes on our site so our users are always aware of what information we collect, how we use it, and under what circumstances, if any, we disclose it. If at any point we decide to use personally identifiable information in a manner different from that stated at the time it was collected, we will notify users by way of an email. Users will have a choice as to whether or not we use their information in this different manner. We will use information in accordance with the privacy policy under which the information was collected.

    How to contact Mondaq

    You can contact us with comments or queries at enquiries@mondaq.com.

    If for some reason you believe Mondaq Ltd. has not adhered to these principles, please notify us by e-mail at problems@mondaq.com and we will use commercially reasonable efforts to determine and correct the problem promptly.

    By clicking Register you state you have read and agree to our Terms and Conditions