Turkey: Türk İş Hukukunda İş Sözleşmesinin Çalışan Tarafından Haklı Nedenle Feshi

Last Updated: 1 November 2017
Article by ADMD  

Authored by Sami Berkay SANDIKÇI



Çalışanlar, iş/hizmet sözleşmelerini belirli veya belirsiz süreli olması fark etmeksizin 4857 sayılı İş Kanunu ("İş Kanunu") madde 24'de belirtilen koşullardan birinin gerçekleşmesi halinde, iş/hizmet sözleşmelerinin süresinin bitiminden önce veya bildirim/ihbar sürelerini beklemeksizin sözleşmelerini feshedebilirler.

İlgili maddede belirtilen koşulların gerçekleşmesi işçinin tek başına sözleşmeyi feshetmesi için yeterli olmayıp, işçinin feshi işverene ayrıca bildirmesi de gerekmektedir.

Her ne kadar fesih bildiriminin şekline ilişkin İş Kanunda yasal bir düzenleme mevcut olmasa da konuya ilişkin yerleşik Yargıtay kararları fesih bildiriminin noter kanalıyla yapılması ve işçi tarafından fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmesi gerekmekte olduğunu belirtmektedir.

İş sözleşmesinin aşağıda belirtilen koşulların varlığında işçi tarafından haklı nedenle feshedilirse, işçinin bir (1) yıllık kıdeminin varlığı halinde işveren işçiye kıdem tazminatı ödemekle yükümlü olacaktır.

Çalışanın iş/hizmet sözleşmesini haklı nedenle fesih koşulları üç (3) ana başlıkta toplanmış olup, aşağıda sırasıyla açıklanmaktadır:

I. Sağlık sebepleri:

Öncelikle belirtmek gerekir ki; bu başlık altında bulunan fıkralarda bahsi geçen sağlık sebepleri nedeniyle feshin geçerliliği bu nedenlerin tıbben tespit edilmesiyle gerçekleşir.

Yargıtay kararları uyarınca, işyerinin özellikleri, işçinin çalışma koşulları, yaptığı işi, yaşı ve hizmet süresi bir bütün halinde dikkate alınıp, işçinin çalışmasına engel olabilecek bir rahatsızlığının bulunup bulunmadığının tespiti/ispatı için tam teşekküllü bir Devlet Hastanesi, Adli Tıp veya Üniversite Hastanelerinden heyet raporu alınmalıdır.

Tıbbi olarak tespit edilmemiş sağlık nedenine dayanılarak yapılan fesih Yargıtay uygulamalarıyla da haklı nedenle fesih olarak kabul edilmemektedir.

  1. İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.

Fıkrada bahsedilen tehlikenin işin niteliği ile bağlantılı olması gerekir, aksi takdirde işçinin feshi haklı sebep olarak kabul edilmemektedir.

Yargıtay'ın İş Kanunu madde 24/1-(a) fıkrası hakkında uygulamalarından örnek verecek olursak: İşin niteliği kaynaklı ortaya çıkan sağlık sorunun tıbbi olarak tespit edilmesi sonrasında işveren tarafından sorunun kaynağı olan işten etkilenmeyecek şekilde işinin veya yerinin değiştirilmesi; işçinin sağlık nedeniyle sözleşmeyi feshini haklı kılmaz.

Yargıtay İş Kanunu madde 24/1-(a) fıkrasında belirtilen tehlikeli olma durumunu ölümcül bir tehlike durumu olarak değil işçinin sağılığına ve yaşamına yönelik bir tehlike olarak kabul eder.

  1. İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

Yargıtay'ın İş Kanunu Madde 24/I-(b) fıkrası hakkında uygulamalarından örnek verecek olursak; işçinin, iş arkadaşlarında veya işverende bulaşıcı olmayan veya bulaşıcı olması tıbbi müdahalelerle engellenen (aşı yapılması) hastalığını öne sürerek yaptığı fesih haklı bir fesih olarak kabul edilmez.

II. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

  1. İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.

İşbu yukarıda yazılı hüküm kapsamında belirtmek gerekir; iş sözleşmesinin yapıldığı esnada işçi yanıltılmamış olsaydı iş akdini imzalamayacaksa, işçi tarafından iş akdinin feshi için haklı neden olduğunu gösterir.

Yani, yanılmanın sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında olması gerektiği gibi yanılma sözleşmenin kurulmasına da etki etmelidir.

Yine işbu fıkrada bahsedilen gerçeğe uygun olmayan bilgilerin ise; işveren tarafında işçiyi sözleşmeyi yapmaya sevk etmek amacıyla işin çalışma koşulları, konumu, niteliği vb. konularda olması gerekmektedir.

Örneğin işveren işçiye sözleşme kurulurken gerçekte vermeyeceği ücreti vereceğini beyan etmesi sonucu iş akdinin kurulması durumunda işçi haklı nedenle fesih hakkını kullanabilecektir.

  1. İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.

İşbu hükmün ilk paragrafında belirtilen sözlerin şeref ve namusa dokunacak seviyeye geldiği veya seviyede olduğu hususu iki tarafın da sosyal durumları ve ahlak anlayışları çerçevesinde her somut olay için ayrı ayrı değerlendirilmelidir. İşveren tarafından gerçekleştirilen fiilin fıkrada belirtilen davranışların unsurlarını oluşturması aranır. Hakaret etmek, küfretmek bu davranışlardan bazılarıdır.

Yapıcı ve objektif ölçüler içerisinde belirli bir uzmanlık alanı ile ilgili eleştiri ya da işçinin performansı ya da uygunsuzluklara dair eleştiri söz konusu olduğunda, bu sözlerin şeref ve haysiyete dokunduğundan söz etmemek gerekir. Yargıtay Kararları ışığında örnek vermek gerekirse; zam uygulaması yapılması ile ilgili işveren vekilinin, işçisine "zaten ne iş yapıyor ki ben ona fazla para vereyim" gibi sözler söylemesi, işverenin işçisinin performansına dair eleştiri mahiyetindedir ve işçinin iş akdini haklı nedenle fesih imkânı doğurmaz.

Ek olarak belirtmek gerekir ki; işçinin ya da ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak söz, davranış veya eylemin, işverenin diğer bir işçisi tarafından gerçekleştirilmiş olması, kural olarak işçiye iş sözleşmesini haklı fesih imkânı vermez. Ancak, şeref ve namusa dokunan söz ve davranışlardan haberdar olan işverenin, eylemin tekrarlanmaması yönünde gerekli önlemleri alması, işçiyi gözetme borcunun gereği olarak zorunludur.

  1. İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa.

Yargıtay'a göre fıkrada geçen sataşma fiili tehdit veya hakaret içeren sözlü veya darp gibi davranışlarla vuku bulur. Sataşma niteliğinde olmayan veya niteliğine varmayan tartışmalar, geçimsizlikler haklı neden oluşturmaz. Ek olarak, sataşmanın haklı neden olabilmesi için söz veya davranışın aynı zamanda Türk Ceza Kanundaki bir suçun unsurlarını oluşturması aranmaz.

Fıkrada bahsedilen aile kavramı geniş yorumlanmalıdır. İşveren tarafından işçiye veya ailesine yönelik yukarıda bahsi geçen davranışların işyeri içinde veya dışında gerçekleşmesi önemli değildir.

İşverenin işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı kanuna karşı davranışa özendirmesine, kışkırtmasına, sürüklemesine örnek olarak ise işverenin işçiden veya aile üyelerinden birinden yalancı şahitlik etmesini veya usulsüz, sahte belge düzenlenmesini istemesi gösterilebilir.

Önemle belirtmek gerekir ki; işverenin işçiye yahut aile üyelerinden birine karşı fıkrada belirtilen hapsi gerektiren bir suç işlenmesi sebebiyle haklı feshin vuku bulması için, işverenin davranışının hapis cezası gerektiren bir davranış olması lazımken işverenin bu davranıştan dolayı hapis yatması gerekli değildir. İşverenin işçiyi veya aile üyelerinden birini yaralaması bu tür davranışa örnek gösterilebilir.

Şeref ve haysiyetin kırıcı durumun açıklanması için ise genel bir tanım bulunmamakla birlikte; işverenin işçiyi hırsızlıkla veya yankesicilikle suçlaması örnek olarak gösterilebilir.

  1. İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.

Gerçekleşen taciz olayının bu fıkra çerçevesine haklı neden sayılabilmesi için fiilin işyerinde gerçekleşmesi ve işverene bildirilmesine rağmen işverenin gerekli önlemleri almaması koşullarının sağlanması gerekmektedir.

Bu fiilin işverence gerçekleştirilmemesine rağmen işverene karşı haklı neden oluşturmasının sebebi iş sözleşmesi çerçevesinde işverenin işçiyi gözetme-koruma borcudur.

Fıkrada bahsi geçen önlemlere örnek olarak ise; olayın tekrardan vuku bulmaması için işveren tarafından tacizci işçiye veya 3.kişiye uyarı yapılması, işçinin yerinin değiştirilmesi veya tacizin boyutuna göre tacizci işçinin işine son verilmesi sayılabilir.

  1. İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

İşbu hükümde bahsedilen ücret yalnızca salt parasal ücret hakkı olmayıp, aynı zamanda para ile ölçülebilen sözleşmeye dayalı ve kanuni menfaatler de bunun içine girmektedir.

Ödemenin belirlenen günde yapılmaması bu fıkra çerçevesinde işçi için haklı neden sayılır. Lakin bu ödemenin yapılmamasında işveren tarafından ödemeden kaçınılmasının varlığı aranır; unutma, beklenen havalenin gelmemesi vb. açıklanabilir ve mantıklı sebepler kaçınma olarak algılanmamalıdır.

Yargıtay'a göre isteği dışında primli işten primsiz işe geçirilen, ikramiye alacakları verilmeyen, emsallerinden daha az ücret artışı yapılan, sigortasız çalışan veya sigorta primi eksik ödenen işçinin bu fıkra çerçevesinden haklı nedenle fesih imkânı vardır.

  1. Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

Akort/parça başı ücret üzerinden yapılan iş sözleşmelerinde işveren tarafından sözleşmede belirlenen sayı ve tutardan az iş verildiği durumlarda arada ortaya çıkan ücret farkının işveren tarafından karşılanması gerekir. Aksi takdirde, işçi bu fıkra çerçevesinde haklı nedenle fesih imkânına sahip olur.

İş sözleşmesinde işin niteliğiyle alakalı olarak belirlenen çalışma koşullarının işçinin onayı olmadan işveren tarafından tek taraflı olarak uygulanmaması veya ağırlaştırılması bu fıkra çerçevesinde haklı nedendir.

III. Zorlayıcı sebepler:

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

Zorlayıcı sebep sonucu iş yerinin bir hafta veya daha fazla süre işin durması durumunda işveren, bir haftalık süre boyunca işçiye her gün için yarım ücret ödemek zorundadır.

Bu sürenin bir haftayı geçen günleri için işverenin işçiye herhangi bir ücret ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadır.

Zorlayıcı sebep önceden görülemeyen ve kaçılamayan dıştan gelen bir olaydır. İş yeri ile ilgili olarak meydana gelen teknik arızalar, doğal afetler ve idare tarafından yapılan hukuki işlemler zorlayıcı sebep olarak görülür. Ancak, işverenin kusuruyla ortaya çıkan veya başka durumlar sonucu ortaya çıkan işyerinin zarar etme durumu, makine bakımı-onarımı, mevsimlik olarak işlerin düşmesi veya durması, stok fazlalığı sonucu işlerin durması gibi durumlarda bu fıkra hükmü uygulama alanı bulmayacaktır.

İşçinin Derhal Haklı Nedenle Fesih Hakkını Kullanma Süresi

İş Kanunu 26. madde çerçevesinde işverenin bu çeşit davranışlarda bulunduğunun işçi tarafından öğrenilmesinden itibaren 6 gün ve her halükârda fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir (1) yıl içerisinde işçiye 24. maddede tanınmış haklı fesih imkânını kullanmalıdır. Ancak, işçinin olayda maddi çıkar sağlaması durumunda bir (1) yıllık süre uygulanmaz.

İşçi tarafından belirtilen sürelerde iş sözleşmesi feshedilmez ise, haksız fesih söz konusu olur. Burada belirtilen süre zamanaşımı değil hak düşürücü süredir; bu sebeple hâkim bu süreyi resen dikkate alır.

The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.

To print this article, all you need is to be registered on Mondaq.com.

Click to Login as an existing user or Register so you can print this article.

Authors
 
Some comments from our readers…
“The articles are extremely timely and highly applicable”
“I often find critical information not available elsewhere”
“As in-house counsel, Mondaq’s service is of great value”

Related Topics
 
Related Articles
 
Related Video
Up-coming Events Search
Tools
Print
Font Size:
Translation
Channels
Mondaq on Twitter
 
Register for Access and our Free Biweekly Alert for
This service is completely free. Access 250,000 archived articles from 100+ countries and get a personalised email twice a week covering developments (and yes, our lawyers like to think you’ve read our Disclaimer).
 
Email Address
Company Name
Password
Confirm Password
Position
Mondaq Topics -- Select your Interests
 Accounting
 Anti-trust
 Commercial
 Compliance
 Consumer
 Criminal
 Employment
 Energy
 Environment
 Family
 Finance
 Government
 Healthcare
 Immigration
 Insolvency
 Insurance
 International
 IP
 Law Performance
 Law Practice
 Litigation
 Media & IT
 Privacy
 Real Estate
 Strategy
 Tax
 Technology
 Transport
 Wealth Mgt
Regions
Africa
Asia
Asia Pacific
Australasia
Canada
Caribbean
Europe
European Union
Latin America
Middle East
U.K.
United States
Worldwide Updates
Registration (you must scroll down to set your data preferences)

Mondaq Ltd requires you to register and provide information that personally identifies you, including your content preferences, for three primary purposes (full details of Mondaq’s use of your personal data can be found in our Privacy and Cookies Notice):

  • To allow you to personalize the Mondaq websites you are visiting to show content ("Content") relevant to your interests.
  • To enable features such as password reminder, news alerts, email a colleague, and linking from Mondaq (and its affiliate sites) to your website.
  • To produce demographic feedback for our content providers ("Contributors") who contribute Content for free for your use.

Mondaq hopes that our registered users will support us in maintaining our free to view business model by consenting to our use of your personal data as described below.

Mondaq has a "free to view" business model. Our services are paid for by Contributors in exchange for Mondaq providing them with access to information about who accesses their content. Once personal data is transferred to our Contributors they become a data controller of this personal data. They use it to measure the response that their articles are receiving, as a form of market research. They may also use it to provide Mondaq users with information about their products and services.

Details of each Contributor to which your personal data will be transferred is clearly stated within the Content that you access. For full details of how this Contributor will use your personal data, you should review the Contributor’s own Privacy Notice.

Please indicate your preference below:

Yes, I am happy to support Mondaq in maintaining its free to view business model by agreeing to allow Mondaq to share my personal data with Contributors whose Content I access
No, I do not want Mondaq to share my personal data with Contributors

Also please let us know whether you are happy to receive communications promoting products and services offered by Mondaq:

Yes, I am happy to received promotional communications from Mondaq
No, please do not send me promotional communications from Mondaq
Terms & Conditions

Mondaq.com (the Website) is owned and managed by Mondaq Ltd (Mondaq). Mondaq grants you a non-exclusive, revocable licence to access the Website and associated services, such as the Mondaq News Alerts (Services), subject to and in consideration of your compliance with the following terms and conditions of use (Terms). Your use of the Website and/or Services constitutes your agreement to the Terms. Mondaq may terminate your use of the Website and Services if you are in breach of these Terms or if Mondaq decides to terminate the licence granted hereunder for any reason whatsoever.

Use of www.mondaq.com

To Use Mondaq.com you must be: eighteen (18) years old or over; legally capable of entering into binding contracts; and not in any way prohibited by the applicable law to enter into these Terms in the jurisdiction which you are currently located.

You may use the Website as an unregistered user, however, you are required to register as a user if you wish to read the full text of the Content or to receive the Services.

You may not modify, publish, transmit, transfer or sell, reproduce, create derivative works from, distribute, perform, link, display, or in any way exploit any of the Content, in whole or in part, except as expressly permitted in these Terms or with the prior written consent of Mondaq. You may not use electronic or other means to extract details or information from the Content. Nor shall you extract information about users or Contributors in order to offer them any services or products.

In your use of the Website and/or Services you shall: comply with all applicable laws, regulations, directives and legislations which apply to your Use of the Website and/or Services in whatever country you are physically located including without limitation any and all consumer law, export control laws and regulations; provide to us true, correct and accurate information and promptly inform us in the event that any information that you have provided to us changes or becomes inaccurate; notify Mondaq immediately of any circumstances where you have reason to believe that any Intellectual Property Rights or any other rights of any third party may have been infringed; co-operate with reasonable security or other checks or requests for information made by Mondaq from time to time; and at all times be fully liable for the breach of any of these Terms by a third party using your login details to access the Website and/or Services

however, you shall not: do anything likely to impair, interfere with or damage or cause harm or distress to any persons, or the network; do anything that will infringe any Intellectual Property Rights or other rights of Mondaq or any third party; or use the Website, Services and/or Content otherwise than in accordance with these Terms; use any trade marks or service marks of Mondaq or the Contributors, or do anything which may be seen to take unfair advantage of the reputation and goodwill of Mondaq or the Contributors, or the Website, Services and/or Content.

Mondaq reserves the right, in its sole discretion, to take any action that it deems necessary and appropriate in the event it considers that there is a breach or threatened breach of the Terms.

Mondaq’s Rights and Obligations

Unless otherwise expressly set out to the contrary, nothing in these Terms shall serve to transfer from Mondaq to you, any Intellectual Property Rights owned by and/or licensed to Mondaq and all rights, title and interest in and to such Intellectual Property Rights will remain exclusively with Mondaq and/or its licensors.

Mondaq shall use its reasonable endeavours to make the Website and Services available to you at all times, but we cannot guarantee an uninterrupted and fault free service.

Mondaq reserves the right to make changes to the services and/or the Website or part thereof, from time to time, and we may add, remove, modify and/or vary any elements of features and functionalities of the Website or the services.

Mondaq also reserves the right from time to time to monitor your Use of the Website and/or services.

Disclaimer

The Content is general information only. It is not intended to constitute legal advice or seek to be the complete and comprehensive statement of the law, nor is it intended to address your specific requirements or provide advice on which reliance should be placed. Mondaq and/or its Contributors and other suppliers make no representations about the suitability of the information contained in the Content for any purpose. All Content provided "as is" without warranty of any kind. Mondaq and/or its Contributors and other suppliers hereby exclude and disclaim all representations, warranties or guarantees with regard to the Content, including all implied warranties and conditions of merchantability, fitness for a particular purpose, title and non-infringement. To the maximum extent permitted by law, Mondaq expressly excludes all representations, warranties, obligations, and liabilities arising out of or in connection with all Content. In no event shall Mondaq and/or its respective suppliers be liable for any special, indirect or consequential damages or any damages whatsoever resulting from loss of use, data or profits, whether in an action of contract, negligence or other tortious action, arising out of or in connection with the use of the Content or performance of Mondaq’s Services.

General

Mondaq may alter or amend these Terms by amending them on the Website. By continuing to Use the Services and/or the Website after such amendment, you will be deemed to have accepted any amendment to these Terms.

These Terms shall be governed by and construed in accordance with the laws of England and Wales and you irrevocably submit to the exclusive jurisdiction of the courts of England and Wales to settle any dispute which may arise out of or in connection with these Terms. If you live outside the United Kingdom, English law shall apply only to the extent that English law shall not deprive you of any legal protection accorded in accordance with the law of the place where you are habitually resident ("Local Law"). In the event English law deprives you of any legal protection which is accorded to you under Local Law, then these terms shall be governed by Local Law and any dispute or claim arising out of or in connection with these Terms shall be subject to the non-exclusive jurisdiction of the courts where you are habitually resident.

You may print and keep a copy of these Terms, which form the entire agreement between you and Mondaq and supersede any other communications or advertising in respect of the Service and/or the Website.

No delay in exercising or non-exercise by you and/or Mondaq of any of its rights under or in connection with these Terms shall operate as a waiver or release of each of your or Mondaq’s right. Rather, any such waiver or release must be specifically granted in writing signed by the party granting it.

If any part of these Terms is held unenforceable, that part shall be enforced to the maximum extent permissible so as to give effect to the intent of the parties, and the Terms shall continue in full force and effect.

Mondaq shall not incur any liability to you on account of any loss or damage resulting from any delay or failure to perform all or any part of these Terms if such delay or failure is caused, in whole or in part, by events, occurrences, or causes beyond the control of Mondaq. Such events, occurrences or causes will include, without limitation, acts of God, strikes, lockouts, server and network failure, riots, acts of war, earthquakes, fire and explosions.

By clicking Register you state you have read and agree to our Terms and Conditions