4857 Sayılı İş Kanunu'nun ("Kanun") 18. maddesinde işveren tarafından işçinin iş akdinin geçerli nedenle feshi düzenlenmiştir. Anılan hükümde "Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır." sayılı şartların varlığı halinde işçinin iş akdi -hak kazanması halinde- kıdem ve ihbar tazminatları ve diğer işçilik alacaklarının ödenmesi suretiyle feshedilebilir.

Öncelikle önemle belirtilmelidir ki, Kanun'un 20. maddesinin 2. fıkrası gereğince feshin geçerli bir nedene dayandığının ispat yükümlülüğü işverene ait olup bildirdiği fesih nedeninin varlığını ispatlayamazsa işveren geçersiz fesih yapmış duruma düşecektir. Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi yerleşik kararlarında; "performans yetersizliğinin işverence ispatlanamaması nedeniyle feshin geçersizliği" şeklinde hüküm kurularak işverenin performans yetersizliği iddiasını ispatla mükellef olduğunu belirterek işveren tarafından gerçekleştirilecek keyfi uygulamaların önüne geçmeyi amaçlamıştır.

Bu doğrultuda performans nedeniyle işçinin iş akdi feshedilmek istendiği durumlarda birçok prosedür yerine getirilmeli ve feshe en son çare olarak başvurulmalıdır. Dikkat edilmesi zaruri kriterler özet olarak şu şekildedir;

  • Performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı,
  • Belirlenen kriterlerde, işçinin görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun, işçinin bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve işçiden gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerini göz önünde bulundurularak "objektif" kriterler esas alınmalı,
  • Objektif performans değerlendirme kriterleri işçiye önceden yazılı olarak tebliğ edilmeli (işyerinde bir panoya asmak yeterli olmayacak, işçinin bilgisine iletmek gerekecektir),
  • İşçilerin performanslarının ölçümü adına performans değerlendirme formu hazırlanmalı,
  • Değerlendirme kriterleri işçilere eşit olarak uygulanmalı,
  • Belirli dönemlerde işçiye performans değerlendirilmesi yapılmalı,
  • Değerlendirmeler sonucunda negatif bir tespit yapılan işçinin konu hakkında yazılı savunmasının alınması ve savunmasına göre ona katkı sağlayıcı eğitimin verilmesi, konu ile ilgili mutlaka yazılı uyarıda bulunulması ve bu eksik yanının tamamlanması için makul ölçüde destek olunması (eğitim verilmesi vb.), gerekli görüldüğü taktirde pozisyonunun değiştirilmeli,
  • Performans düşüklüğü devam ediyorsa işveren bunun nedenlerini ve sonuçlarını analiz etmeli,
  • İşçiden ikinci kez savunma alınmalı ve iş akdinin feshin son çare olma ilkesi gözetilerek işçinin iş akdinin feshi yoluna gidilmelidir.

Sonuç olarak, Yargıtay kararlarınca belirlenen performans değerlendirme kriterleri eksiksiz olarak uygulanmalı, işçinin tespit edilen performans düşüklüğü karşısında, işçinin iş akdi hemen feshedilmemeli ve feshin son çare olması ilkesi gereği işveren tarafından gerekli araştırmaların yapılması ve gerekirse işçinin görev yerinin ve pozisyonunun değiştirilmesi ve en son çare olarak fesih yoluna başvurulması gerekmektedir.

The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.