Mediante esta sentencia, la Audiencia Nacional analiza si, tras la desaparición de la licencia retribuida de 2 días por nacimiento de hijo, anteriormente recogido en el artículo 37.3.b) del ET, debe concederse o no el permiso por nacimiento de hijo establecido convencionalmente.
Conviene comenzar mencionando que, con la entrada en vigor del Real Decreto Ley 6/2019 de 1 de marzo, desapareció del ET el permiso retribuido de dos días por nacimiento de hijo. No obstante, multitud de convenios colectivos (como el que resulta de aplicación en el presente procedimiento), reconocían expresamente el derecho a los trabajadores a disfrutar de este permiso retribuido por nacimiento de hijo. Concretamente, el convenio colectivo analizado, preveía un permiso retribuido de cuatro días laborales, ampliables a seis en caso de desplazamiento, por nacimiento y adopción de hijos.
Pues bien, tras desaparecer dicha licencia del ET, la empresa entendió que el precepto convencional quedaba vacío de contenido, al tener la licencia recogida convencionalmente una clara vinculación con la normativa que la originaba, es decir, con el artículo 37.3.b) del ET.
Por el contrario, la parte demandante defendía que el permiso por nacimiento de hijo recogido en el Convenio Colectivo debe mantenerse al tener el Real Decreto Ley en cuestión una categoría jurídica diferente al ET y, por ende, tratarse de derechos de distinta naturaleza.
La Audiencia Nacional argumenta que los convenios colectivos integran el sistema de fuentes laborales y por lo tanto se deberá atender a las reglas de concurrencia entre el convenio colectivo en cuestión y el ET. Concretamente, habrá que estar a los principios de jerarquía y modernidad, al principio de prevalencia de las normas de Derecho necesario absoluto, al principio de norma más favorable y a la preferencia aplicativa de los mínimos de Derecho necesario.
En este sentido, la Sala concluye que el hecho de que se haya suprimido el permiso por nacimiento de hijo del ET no implica que dicho permiso recogido en el convenio colectivo de aplicación quede suprimido de forma automática. Por lo tanto, y al tener los convenios colectivos categoría de fuente del derecho, la nueva norma no implica contradicción alguna con la regulación convencional.
Por último, la Audiencia Nacional explica que el permiso retribuido recogido en el convenio colectivo tiene una naturaleza distinta al permiso por nacimiento de hijo, siendo ambos compatibles, quedando por tanto el empresario obligado a soportar el permiso retribuido de sus empleados, y corriendo a cargo de la seguridad social la cobertura prestacional del permiso de paternidad.
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