Canada: Changements importants aux lois fédérales en matière de travail et d'emploi applicables au secteur des transports

De nombreux amendements au Code canadien du travail (le « Code ») entreront en vigueur le 1er septembre prochain, juste avant les élections fédérales du 21 octobre.

Ces modifications toucheront approximativement 18 000 employeurs assujettis à la réglementation fédérale, dont les compagnies de chemin de fer, d'aviation, d'expédition et de camionnage qui effectuent le transport interprovincial et international de marchandises et de personnes.

Les employeurs du domaine des transports et de la logistique devraient prendre connaissance des modifications qui seront examinées dans le présent article. Les modifications apportées aux normes du travail en vertu de la Partie III du Code ont une portée sans précédent et sont principalement axées sur les employés.

La révision des normes du travail par le gouvernement fédéral a commencé il y a plusieurs années. À compter de mai 2017, le gouvernement a consulté divers intervenants et experts « pour connaître leur point de vue sur ce que devrait être des normes de travail fédérales rigoureuses et modernes ». Ces consultations ont porté sur l'amélioration de l'accès aux congés et aux vacances annuelles, le soutien de l'équilibre entre le travail et la vie, la protection des employés qui occupent des emplois atypiques et l'actualisation des dispositions relatives à la cessation d'emploi.

Parallèlement, au Parlement, le gouvernement a usé de sa majorité pour légiférer sur ses réformes du travail par le biais de projets de loi omnibus successifs, dont le projet de loi C-44, Loi no 1 d'exécution du budget de 2017, le projet de loi C-63, Loi no 2 d'exécution du budget de 2017, et le projet de loi C-86, Loi no 2 d'exécution du budget de 2018, qui fait plus de 800 pages. Au cours de son premier mandat, le gouvernement a également fait adopter des lois fédérales sur l'accessibilité1 le harcèlement et la violence en milieu de travail2 ainsi que sur l'équité salariale3.

Bien que ces projets de loi aient tous été sanctionnés, la grande majorité des modifications relatives au travail et à l'emploi ne sont pas encore en vigueur. Plutôt que d'entrer en vigueur immédiatement, les modifications ont été coordonnées pour entrer en vigueur à des dates qui seront fixées par décret du gouverneur en conseil. Le 1er septembre 2019 a récemment été fixé comme date d'entrée en vigueur d'un nombre important de modifications au Code. Ces modifications entreront en vigueur comme si elles découlaient d'une seule loi.

La réforme des normes du travail par le gouvernement fédéral est toujours en cours et devrait se poursuivre si le gouvernement actuel est réélu en octobre. En février dernier, le gouvernement a émis un communiqué de presse déclarant que son projet de loi pour moderniser le droit du travail fédéral n'est « pas terminé » et annonçant la nomination d'un comité d'experts indépendant chargé d'étudier les enjeux soulevés lors de consultations antérieures. Ce comité d'experts mènera des études et des consultations et présentera des recommandations portant sur le salaire minimum fédéral, les protections prévues par les normes du travail pour les travailleurs atypiques, le droit à la déconnexion en dehors des heures de travail, la voix collective des travailleurs non syndiqués, de même que l'accessibilité et la transférabilité des avantages sociaux. Les résultats des travaux du comité d'experts seront rendus publics cet été et pourraient être le fondement de la législation au cours d'un potentiel deuxième mandat du gouvernement.

En outre, le projet de loi budgétaire4 récemment adopté prévoit d'autres modifications dans le domaine du travail et de l'emploi, telles que la création de nouvelles prestations fiscales et d'assurance-emploi, de nouveaux congés liés à la formation professionnelle, le plafonnement des attributions d'options sur actions aux employés et l'introduction de mesures supplémentaires de transparence salariale pour les employeurs fédéraux. Le gouvernement envisage également d'apporter des modifications au Code qui obligeraient les employeurs assujettis à la réglementation fédérale à fournir gratuitement des produits menstruels sur les lieux de travail à l'intention de leur personnel.

Entre-temps, la Loi canadienne sur l'accessibilité est entrée en vigueur le 11 juillet dernier. Le projet de loi C-65, le projet de Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le milieu de travail ainsi que la nouvelle Loi sur l'équité salariale devraient, quant à eux, entrer en vigueur en 2020.

HEURES DE TRAVAIL

Périodes de repos (entrée en vigueur le 1er septembre 2019)

Chaque employé aura droit à :

  • une pause non rémunérée d'au moins 30 minutes durant chaque période de cinq heures de travail consécutives. Si l'employé est tenu de rester à la disposition de l'employeur pendant sa pause, celle-ci devra être rémunérée;
  • une période de repos d'une durée minimale de 8 heures consécutives entre chaque quart de travail, sauf dans les situations d'urgence (il n'y a toutefois aucune disposition concernant les quarts fractionnés ou la possibilité pour l'employeur et l'employé de convenir d'autres conditions);
  • toute pause non rémunérée qui lui est nécessaire pour des raisons médicales ou pour allaiter ou extraire le lait. Dans le cas des pauses pour raisons médicales, l'employeur pourra demander par écrit à l'employé de lui remettre un certificat délivré par un professionnel de la santé.

Le gouvernement sera habilité à adopter des règlements qui, entre autres, définiront les expressions « quart de travail » et « période de travail » aux fins de ces dispositions relatives aux périodes de repos. De plus, l'exigence d'établir une commission d'enquête avant d'adopter ou de modifier des règlements concernant certaines dispositions relatives aux heures de travail sera abrogée.

Préavis de l'horaire de travail (entrée en vigueur le 1er septembre 2019)

L'employeur sera tenu de fournir à l'employé son horaire de travail par écrit au moins 96 heures avant le début de son premier quart de travail ou de sa première période de travail prévue à l'horaire. Si le préavis est de moins de 96 heures, l'employé aura le droit de refuser de travailler le quart de travail ou la période de travail prévu à son horaire qui débute dans les 96 heures suivant le moment où l'employeur le lui a fourni.

L'employeur pourra toutefois fournir un préavis de moins de 96 heures dans une situation d'urgence, si une convention collective prévoit d'autres dispositions ou lorsque l'employé demande une modification de l'horaire aux termes d'un « assouplissement des conditions d'emploi » (voir ci-dessous).

L'employeur devra tenir un registre des horaires de travail, des refus des employés et des circonstances de nature à obliger l'employé à travailler malgré un préavis de moins de 96 heures.

Préavis de changement de quart de travail (entrée en vigueur le 1er septembre 2019)

À quelques exceptions près, lors de toute modification apportée à une période de travail ou à un quart de travail pour lequel un employé est requis de travailler, l'employeur devra fournir un préavis d'au moins 24 heures. L'employeur devra tenir un registre de tous les préavis écrits fournis avant un changement de quart de travail.

Congés payés au lieu d'heures supplémentaires (entrée en vigueur le 1er septembre 2019)

Lorsque l'employeur y consent, un employé peut remplacer le paiement des heures supplémentaires par un congé. L'employeur devra tenir un registre de toute entente écrite conclue avec un employé pour remplacer le paiement des heures supplémentaires par un congé.

Lorsque l'employé ne prend pas l'ensemble du congé auquel il a droit dans les 3 mois suivants la fin de la période de paye au cours de laquelle les heures supplémentaires ont été travaillées (ou toute autre période plus longue, mais d'au plus 12 mois, dont l'employeur et l'employé peuvent convenir), l'employeur doit rémunérer le restant à titre d'heures supplémentaires. Le paiement des heures accumulées est également requis si un employé qui a droit à des congés en remplacement du paiement des heures supplémentaires est congédié avant d'avoir pris l'ensemble des congés auxquels il avait droit.

Droit de refuser les heures supplémentaires (entrée en vigueur le 1er septembre 2019)

Un employé peut refuser de travailler les heures supplémentaires exigées par son employeur afin de s'acquitter de ses responsabilités familiales. Toutefois, un employé ne peut refuser que s'il a pris des mesures raisonnables pour s'acquitter de ses responsabilités familiales par d'autres moyens lui permettant travailler les heures supplémentaires requises et qu'il est tenu de s'acquitter de ses responsabilités familiales pendant les heures supplémentaires. Également, un employé ne peut pas refuser de travailler des heures supplémentaires si cela est nécessaire pour faire face à des situations d'urgence imprévisibles.

L'employeur devra tenir un registre de tous les refus d'employés ainsi que des dossiers expliquant la nature de toute situation obligeant un employé à faire des heures supplémentaires.

Horaires de travail modifiés (entrée en vigueur le 1er septembre 2019)

Le Code est amendé afin de permettre que les horaires de travail modifiés, y compris ceux dont le nombre d'heures dépasse le maximum établi par le Code, s'appliquent à chaque employé individuellement et non seulement à des groupes d'employés. L'employeur devra tenir un registre de toute entente écrite à l'égard d'un horaire de travail modifié conclue avec un ou plusieurs employés.

Assouplissement des conditions d'emploi (entrée en vigueur le 1er septembre 2019)

Les employés qui justifient d'au moins 6 mois de service sans interruption chez le même employeur auront le droit de demander, par écrit, une modification de leurs conditions d'emploi suivantes :

  • le nombre d'heures que l'employé est requis de travailler;
  • l'horaire de travail de l'employé;
  • le lieu de travail de l'employé; et
  • toute condition qui s'applique à l'employé et qui est prescrite par règlement.

L'employeur doit répondre aux demandes d'assouplissement des conditions d'emploi dans les 30 jours de leur réception. L'employeur peut accepter la demande, en totalité ou en partie, ou encore la refuser pour un ou plusieurs des motifs suivants :

  • la modification demandée entraînerait des coûts additionnels qui constitueraient un fardeau pour l'employeur;
  • la modification demandée aurait un effet préjudiciable sur la qualité ou la quantité du travail dans l'établissement industriel de l'employeur, sur la capacité de répondre à la demande des clients ou sur tout autre aspect du rendement dans cet établissement industriel;
  • l'employeur n'est pas en mesure de réorganiser le travail entre les employés ou de recruter de nouveaux employés afin mettre en Suvre le changement demandé; et
  • tout autre motif prévu par règlement.

Avec l'introduction du nouveau droit des employés de demander un assouplissement des conditions d'emploi, les employeurs doivent tenir un registre des demandes écrites, des réponses ainsi que toute documentation connexe.

Les transporteurs routiers assujettis à la réglementation fédérale devraient également être au courant des modifications apportées au Règlement sur les heures de service des conducteurs de véhicule utilitaire. Ce règlement prévoit des règles plus restrictives que le Code en ce qui a trait aux heures de travail des conducteurs de véhicules commerciaux assujettis à la réglementation fédérale. En vertu des modifications récentes, le respect des exigences relatives aux heures de services pour les conducteurs commerciaux doit être surveillé à l'aide d'enregistreurs électroniques de bord (EEB, connus sous leur acronyme anglais, ELD) plutôt qu'à l'aide des fiches journalières en format papier utilisées antérieurement.

CONGÉS

Congé personnel (entrée en vigueur le 1er septembre 2019)

Les employés auront droit à un congé personnel de 5 jours, les 3 premiers jours de congés étant rémunérés si l'employé travaille pour l'employeur sans interruption depuis 3 mois. L'employé aura droit à ce congé pour les raisons suivantes :

  • soigner une maladie ou une blessure;
  • s'acquitter d'obligations relatives à la santé de tout membre de sa famille ou aux soins à lui fournir;
  • s'acquitter d'obligations relatives à l'éducation de tout membre de sa famille qui est âgé de moins de 18 ans;
  • gérer toute situation urgente le concernant ou concernant un membre de sa famille;
  • assister à sa cérémonie de citoyenneté canadienne;
  • gérer toute autre situation prévue par règlement.

Congé pour des raisons médicales (entrée en vigueur le 1er septembre 2019)

Les dispositions actuelles sur les congés de maladie seront regroupées sous l'intitulé « congé pour raisons médicales » et engloberont les dons d'organes et les rendez-vous médicaux pendant les heures de travail.

Dans le cas où l'employé prend un congé pour raisons médicales d'au moins 3 jours, l'employeur peut exiger qu'il lui présente un certificat délivré par un professionnel de la santé « attestant qu'il était incapable de travailler pendant son absence ».

Victime de violence familiale (entrée en vigueur le 1er septembre 2019)

Les 5 premiers jours de congé pour les victimes de violence familiale seront désormais payés à l'employé qui aura travaillé sans interruption depuis 3 mois.

Congé pour des fonctions judiciaires (entrée en vigueur le 1er septembre 2019)

Les employés auront droit à un congé sans solde pour participer à une procédure judiciaire à titre de témoin, de juré ou de candidat à un processus de sélection des jurés, sans aucune restriction quant à la durée ou à la fréquence de ce congé.

Congé en cas de décès (entrée en vigueur le 1er septembre 2019)

Le congé en cas de décès augmente de 3 à 5 jours, les 3 premiers jours de congés étant payés à l'employé qui aura travaillé sans interruption depuis 3 mois. Ce congé peut être pris en une ou deux périodes.

Congé pour pratiques autochtones traditionnelles (entrée en vigueur le 1er septembre 2019)

Les employés autochtones ayant travaillé sans interruption depuis 3 mois auront le droit à 5 jours de congé non rémunérés par année civile pour pratiques autochtones traditionnelles.

Congé de maternité et congé parental (en vigueur depuis le 3 décembre 2017) et prestation parentale partagée (en vigueur depuis le 17 mars 2019)

La durée maximale des congés de maternité et des congés parentaux prévue au Code a été prolongée, tout comme les périodes pendant lesquelles ces congés peuvent être pris avant et après la date de l'accouchement ou la prise en charge de l'enfant par l'employé.

Des amendements coordonnés à la Loi sur l'assurance-emploi introduisent une prestation parentale partagée qui permet aux parents d'un nouveau-né ou d'un enfant nouvellement adopté de recevoir des semaines supplémentaires de prestations parentales d'assurance-emploi lorsqu'ils partagent un congé parental.

Congé pour prendre soin d'un adulte gravement malade (en vigueur depuis le 3 décembre 2017)

Un nouveau congé non rémunéré de 17 semaines est prévu lorsqu'un employé qui travaille pour un employeur sans interruption depuis au moins 6 mois et qui est membre de la famille d'un adulte gravement malade doit s'absenter pour prendre soin de cet adulte ou lui fournir du soutien. Ce congé s'additionne au congé de 37 semaines prévu pour s'occuper d'un enfant gravement malade.

Autres congés (entrée en vigueur le 1er septembre 2019)

Les employés ne seront plus tenus d'avoir travaillé sans interruption pendant 6 mois pour avoir droit au congé de maternité, au congé parental, au congé en cas de maladie grave et au congé en cas de décès ou de disparition.

Les employés à l'emploi de plusieurs employeurs, particulièrement dans l'industrie du débardage, ne sont pas nécessairement considérés comme ayant travaillé sans interruption. Aux fins de l'admissibilité à certains congés ayant des exigences en matière d'ancienneté, les nouveaux règlements pris en application du Code considèrent que les employés au service de plusieurs employeurs sont réputés travailler sans interruption.

Tel que désormais prévu par le Code, les employés seront en mesure de fournir un certificat attestant des raisons de leur congé par une personne faisant partie d'une catégorie plus vaste de spécialistes de la santé. Il n'est plus nécessaire que ce certificat soit délivré par un médecin.

INDEMNITÉS DE CONGÉ ANNUEL ET DE CONGÉ

Indemnité de congé annuel (entrée en vigueur le 1er septembre 2019)

Le droit aux congés annuels sera modifié à la hausse comme suit :

Années de service sans interruption Droit aux congés annuels
1 an 2 semaines (ou 4% du salaire gagné)
5 ans 3 semaines (ou 6% du salaire gagné)
10 ans 4 semaines (ou 8% du salaire gagné)

Durée du congé (entrée en vigueur le 1er septembre 2019)

Le Code est amendé afin de prévoir que les congés annuels puissent être pris en plus d'une période. Dans un tel cas, l'employeur verse à l'employé la proportion de l'indemnité de congé annuel correspondant au nombre de congés pris.

Les employés pourront également reporter, interrompre et reprendre leurs vacances afin de prendre un congé autorisé ou pour cause de blessure ou de maladie.

Indemnité de congé (entrée en vigueur le 1er septembre 2019)

L'exclusion actuelle de l'indemnité de congé pour les jours fériés qui surviennent dans les 30 premiers jours de service d'un employé sera supprimée.

L'indemnité de congé doit correspondre à au moins 1/20e du salaire gagné (sans compter les heures supplémentaires) durant les 4 semaines précédant immédiatement la semaine comprenant le jour férié.

Substitution de jour férié (entrée en vigueur le 1er septembre 2019)

Le Code permettra aux employeurs de remplacer les jours fériés si le remplacement a été approuvé par écrit par l'employé ou, dans le cas d'un remplacement qui touche plus d'un employé, par au moins 70 % des employés touchés, ou par le syndicat de l'employé.

Journée nationale de la vérité et de la réconciliation (entrée en vigueur suivant la sanction royale, si adopté)

En mars dernier, la Chambre des communes a adopté en troisième lecture le projet de loi C-369 visant à modifier le Code pour faire du 30 septembre un nouveau jour férié fédéral, la « Journée nationale de la vérité et de la réconciliation ». Toutefois, le Sénat a ajourné ses travaux pour l'été sans adopter le projet de loi, laissant le sort du jour férié proposé incertain.

CESSATION D'EMPLOI

Licenciements individuels (entrée en vigueur à la date fixée par décret)

Le délai de préavis de 2 semaines actuellement prévu par le Code pour les licenciements individuels sera remplacé par le système de préavis progressif suivant :

Exigences de service minimales Période de préavis
3 mois de service sans interruption 2 semaines
3 ans de service sans interruption 3 semaines
4 ans de service sans interruption 4 semaines
5 ans de service sans interruption 5 semaines
6 ans de service sans interruption 6 semaines
7 ans de service sans interruption 7 semaines
8 ans de service sans interruption 8 semaines

Licenciements collectifs (entrée en vigueur à la date fixée par décret, mais pas avant le 1er septembre 2019)

En plus de l'actuelle obligation d'aviser le ministre du Travail (le « Ministre ») de tout licenciement collectif au moins 16 semaines avant la date du premier licenciement prévu, le Code imposera l'exigence d'aviser tous les employés licenciés, définis comme des « surnuméraires ». Ces employés auront alors droit soit à un préavis écrit d'au moins 8 semaines, soit à une indemnité en tenant lieu ou encore à une combinaison des deux.

Si un surnuméraire à qui un préavis collectif a été donné continue d'être employé pendant plus de 2 semaines après la date précisée dans le préavis, il sera interdit à l'employeur de mettre fin à son emploi à moins que l'employé n'y consente par écrit, que le licenciement soit un licenciement motivé, qu'il s'inscrive dans un autre licenciement collectif ou qu'il s'agisse d'un licenciement individuel et que l'employeur respecte les exigences prévues au Code.

Relevé des prestations (entrée en vigueur à la date fixée par décret)

L'employeur devra aussi donner aux surnuméraires licenciés un bulletin indiquant les prestations auxquelles ils ont droit, notamment au titre du salaire et des indemnités de congé annuel et de départ.

EMPLOIS ATYPIQUES ET AGENCES DE PLACEMENT TEMPORAIRE

Renversement du fardeau de preuve lié à la situation d'emploi (entrée en vigueur à la date fixée par décret, mais pas avant le 1er septembre 2019)

Il sera interdit aux employeurs de traiter un employé comme s'il n'était pas leur employé afin de se soustraire à leurs obligations ou de priver l'employé de ses droits en vertu de la Partie III du Code (durée normale du travail, salaires, congés et jours fériés). Si, dans le cadre d'une procédure relative à une plainte déposée en vertu de la Partie III, l'employeur allègue que le plaignant n'est pas son employé, le fardeau de preuve lui incombe.

Équité salariale (entrée en vigueur à la date fixée par décret, mais pas avant le 1er septembre 2019)

Aucun employé, y compris les employés à temps partiel, occasionnels, contractuels ou saisonniers, ne peut être payé un salaire inférieur à celui des employés à temps plein qui effectuent le même travail. La règle s'appliquera à moins qu'il n'y ait des raisons objectives de justifier un taux salarial différent, telles que l'ancienneté ou le mérite.

Les employés auront le droit de demander une révision de leur salaire et les employeurs seront tenus d'y répondre soit en augmentant leur taux de salaire, soit en fournissant une explication écrite justifiant la différence.

Agences de placement temporaire (entrée en vigueur à la date fixée par décret, mais pas avant le 1er septembre 2019)

Les agences de placement temporaire seront assujetties à un certain nombre d'interdictions concernant le paiement des honoraires et les restrictions imposées aux employés de l'agence de placement temporaire qui établissent des relations d'emploi avec les clients de l'agence, semblables à celles prévues dans plusieurs lois provinciales sur les normes du travail.

Les agences de placement temporaire seront également tenues de respecter la nouvelle disposition sur l'équité salariale pour leurs employés et il leur sera interdit de payer leurs employés moins que les employés de leur client qui exécutent le même travail, à moins qu'il y ait des raisons objectives de justifier un salaire horaire différentiel, comme l'ancienneté ou le mérite.

Les employés de ces agences auront également le droit de demander une révision de leur salaire et l'organisme sera tenu d'y répondre soit en augmentant leur salaire horaire, soit en fournissant une explication écrite justifiant la différence.

PRÉSOMPTION DE CONTINUITÉ D'EMPLOI LORS D'UN TRANSFERT D'UN EMPLOYEUR À UN AUTRE PAR VENTE OU FUSION (ENTRÉE EN VIGUEUR LE 1ER SEPTEMBRE 2019)

Les dispositions du Code qui prévoient que l'emploi est réputé ininterrompu malgré le transfert de l'installation, de l'ouvrage ou de l'entreprise, ou encore d'une partie de l'installation, de l'ouvrage ou de l'entreprise, d'un employeur à un autre, par vente, fusion ou autrement sont modifiées.

La continuité d'emploi s'appliquera désormais aux entreprises qui deviennent assujetties à la réglementation fédérale après leur transfert. Ainsi, l'emploi sera réputé ininterrompu lorsqu'il y aura transfert d'un employeur sous réglementation provinciale à un employeur sous réglementation fédérale.

Une nouvelle disposition considérera également que l'emploi est ininterrompu si, en raison de l'attribution d'un contrat par le biais d'un nouveau processus d'appel d'offres, un deuxième employeur devient responsable de l'exécution d'un ouvrage, d'une entreprise ou d'une partie de celui-ci, précédemment exécuté par un premier employeur.

En règle générale, ces dispositions relatives au transfert ne s'appliqueront pas si le premier jour de travail chez le nouvel employeur a lieu plus de 13 semaines après le dernier jour de travail chez l'employeur précédent ou après le transfert de l'entreprise fédérale, selon la première de ces éventualités.

L'objet de ces dispositions est d'exiger que l'employeur cessionnaire reconnaisse le service de ses employés auprès de l'employeur cédant lorsque la durée du service détermine la nature d'un avantage lié à l'emploi. Bien que ces dispositions figurent à la section IV du Code, qui porte sur les congés annuels, elles sont expressément intégrées aux autres sections et s'appliquent à divers droits.

Le service antérieur auprès d'un employeur ne sera pas pris en compte dans le calcul de l'avis de licenciement ou de l'indemnité de départ si cet avis de licenciement ou cette indemnité de départ ont été fournis par le premier employeur.

HARCÈLEMENT ET VIOLENCE AU TRAVAIL (ENTRÉE EN VIGUEUR À LA DATE FIXÉE PAR DÉCRET)

Le projet de loi C-65, la Loi modifiant le Code canadien du travail (harcèlement et violence), la Loi sur les relations de travail au Parlement et la Loi n°1 d'exécution du budget de 2017 a été sanctionné le 25 octobre 2018 et devrait entrer en vigueur en 2020. Le nouveau Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail entrera en vigueur au même moment.

Le Code définira l'expression « harcèlement et violence » comme étant « tout acte, comportement ou propos, notamment de nature sexuelle, qui pourrait vraisemblablement offenser ou humilier un employé ou lui causer toute autre blessure ou maladie, physique ou psychologique, y compris tout acte, comportement ou propos réglementaires ». Cet amendement élargit la définition actuelle de la violence au travail en vertu de l'article 122.1, qui ne vise que « les accidents, les incidents de harcèlement et de violence et les blessures et maladies, physiques ou psychologiques, liés à l'occupation d'un emploi régi par ses dispositions ».

Les modifications au Code prévues par le projet de loi C-65 et le Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail, résumées ci-dessous, sont dans l'ensemble semblables à celles récemment ajoutées à plusieurs lois provinciales sur la santé et la sécurité du travail. Toutefois, les modifications aux dispositions du Code portant sur le harcèlement et la violence s'appliqueront aux employés actuels ainsi qu'aux anciens employés, ce qui créera de lourdes exigences en matière de tenue de dossiers et de rapports. Parmi les autres caractéristiques notables des nouvelles dispositions du Code en matière de harcèlement et de violence, mentionnons l'attention qu'elles portent aux menaces qui surviennent à l'extérieur du milieu de travail ainsi que le rôle accru des comités d'orientation, des comités locaux et des représentants en matière de santé et sécurité.

  • Évaluations du milieu de travail : Les employeurs devront procéder conjointement (soit avec le comité d'orientation ou, s'il n'y a pas de comité d'orientation, avec le comité local ou le représentant en matière de santé et de sécurité) à une évaluation des risques de harcèlement et de violence au travail. Ils devront ensuite mettre en Suvre des mesures préventives pour protéger le milieu de travail contre ces risques. L'évaluation du milieu de travail devra être examinée et mise à jour au moins tous les 3 ans. Un examen de l'évaluation du milieu de travail doit également être entrepris dans certaines situations où il n'est pas possible d'avoir recours au processus de règlement : lorsque le plaignant souhaite garder l'anonymat, lorsque le plaignant choisit d'arrêter le processus de règlement avant le début d'une enquête ou encore lorsque la partie défenderesse n'est ni un employé ni l'employeur.
  • Politique de prévention du harcèlement et de la violence : Le Code exigera que les employeurs fédéraux aient des politiques sur le harcèlement et la violence au travail. Afin d'être conformes à la loi, ces politiques devront désigner une personne chargée de recevoir les plaintes de harcèlement et de violence. Sur réception d'une plainte, la personne désignée ou le superviseur devra tenter de régler rapidement la plainte avec l'employé. Contrairement à d'autres types de plaintes, l'employeur ne peut pas renvoyer une plainte de harcèlement ou de violence non résolue à un comité interne ou à un représentant. Cette mesure vise à protéger la vie privée des parties et à prévenir toute influence indue. La politique devra également préciser comment l'employeur doit être informé des dangers externes, tels que la violence familiale et le harcèlement criminel, qui pourraient entraîner du harcèlement et de la violence au travail, ainsi que les mesures pouvant être prises pour minimiser ces dangers.
  • Enquête et règlement : Le processus de règlement exigera des employeurs qu'ils répondent à chaque avis de harcèlement et de violence dans leur milieu de travail dans les cinq jours suivants la réception d'un avis. Le processus de règlement comprend plusieurs options de résolution : le règlement anticipé, la conciliation et l'enquête. L'employeur doit s'assurer que le règlement anticipé et la conciliation, s'il y a lieu, sont conclus dans les 6 mois suivant un avis. Une enquête doit être terminée dans un délai d'un an à compter de la date de l'avis. Bien que le règlement anticipé et la conciliation soient plus souples, lorsqu'une enquête est choisie pour régler l'incident, les employeurs devront respecter les exigences concernant les qualifications d'un enquêteur, la façon dont il peut être nommé, les types de rapports qu'il doit présenter ainsi que la façon dont l'employeur doit traiter ces rapports. De plus, si un employeur souhaite dresser ou identifier une liste d'enquêteurs, il doit le faire conjointement. Le Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail élabore un processus de règlement qui met l'accent sur une meilleure communication entre l'employeur et les parties au moyen de mises à jour mensuelles. Ces mises à jour mensuelles permettent également au plaignant de mieux contrôler le processus de règlement en cas d'échec du règlement anticipé. Les plaintes de violence ou de harcèlement qui ne sont pas réglées entre l'employé et l'employeur relèvent du Ministre, plutôt que d'un comité interne du milieu de travail ou d'un représentant en matière de santé et sécurité. Le Ministre est tenu d'enquêter sur la plainte à moins qu'il ne soit d'avis que la plainte a été traitée adéquatement ou que l'affaire est futile, frivole ou vexatoire.
  • Registres et rapports : Pour s'assurer de l'application du projet de règlement, les employeurs devront conserver un certain nombre de dossiers dont l'ensemble des avis de harcèlement et de violence dans leur milieu de travail et des mesures prises pour y donner suite ainsi que l'ensemble des décisions devant être prises conjointement, mais sur lesquelles il est impossible d'arriver à un accord, et les retards dans les délais. À l'interne, les employeurs seront tenus de communiquer au comité d'orientation ou, s'il n'y en a pas, au comité local ou au représentant en matière de santé et de sécurité, deux fois par année, des données globales sur les incidents réglés par règlement anticipé et par conciliation. Ces rapports internes sont censés garantir que les comités ou les représentants disposent de toute l'information nécessaire pour s'acquitter de leurs responsabilités en matière de surveillance du milieu de travail, d'examen et de mise à jour de l'évaluation du milieu de travail, de la politique de prévention et de la formation et de présentation des rapports annuels.
  • De plus, afin d'améliorer la collecte de données sur la prévalence et les types de cas de harcèlement et de violence dans les milieux de travail fédéraux, les employeurs doivent signaler au Ministre les cas qui entraînent le décès d'un employé dans les 24 heures. Annuellement, les employeurs doivent également transmettre au Ministre des données agréées sur tous les évènements ayant eu lieu dans l'année.
  • Procédures d'urgence : Les employeurs seront tenus d'élaborer et de mettre en Suvre conjointement des procédures d'urgence qu'il faut suivre dans les situations où un cas de harcèlement ou de violence pose un danger immédiat pour la santé et la sécurité des employés ou lorsqu'il existe une menace d'un tel cas au travail.
  • Formation : Les employeurs seront tenus de déterminer ou d'élaborer conjointement une formation sur le harcèlement et la violence et de veiller à ce qu'elle soit offerte aux employés, aux employeurs et aux bénéficiaires désignés. La formation devra être donnée au moins tous les 3 ans et porter sur les éléments de la politique de prévention, ainsi que sur divers autres éléments, y compris la prévention des crises, la sécurité personnelle, les techniques de désescalade et la façon de réagir adéquatement aux différents types d'événements.
  • Mesures de soutien : En plus de prévoir l'obligation des employeurs de « prévenir », de « protéger contre » et « de répondre » aux incidents de harcèlement et de violence, le projet de loi C-65 exige que les employeurs « offrent du soutien aux employés touchés par le harcèlement et la violence dans le lieu de travail ». Ce projet de règlement précise que les employeurs doivent fournir des renseignements sur les services médicaux, psychologiques et autres offerts dans leur région géographique.
  • Application aux anciens employés : Les obligations des employeurs en matière de harcèlement et de violence en vertu du Code s'appliqueront aux employés actuels et aux anciens employés. Toutefois, ces obligations se limitent aux cas de harcèlement et de violence au travail dont l'employeur prend connaissance dans les 3 mois suivants la date à laquelle l'ancien employé a cessé d'être employé par l'employeur.

ÉQUITÉ SALARIALE ET ACCESSIBILITÉ

Équité salariale – employeurs de réglementation fédérale (entrée en vigueur à la date fixée par décret)

Une nouvelle Loi sur l'équité salariale sera mise en place pour les employeurs assujettis à la réglementation fédérale comptant plus de 10 employés. Cette loi a été sanctionnée le 13 décembre 2018 et doit entrer en vigueur en 2020. Les exigences de cette loi sont semblables à celles des lois sur l'équité salariale de l'Ontario et du Québec.

Suivant cette nouvelle loi, les employeurs fédéraux comptant au moins 10 employés devront établir et mettre en Suvre un plan d'équité salariale dans un délai de 3 ans. L'objectif de ce plan d'équité salariale est d'identifier et de corriger les différences de rémunération entre les catégories d'emploi à prédominance féminine et celles à prédominance masculine lorsque le travail effectué est de valeur égale.

Généralement, pour les employeurs comptant plus de 100 employés ou plus de 10 employés syndiqués, les plans d'équité salariale doivent être préparés par un comité spécial sur l'équité salariale où l'employeur et les employés sont tous deux représentés. Le comité (ou l'employeur lorsqu'aucun comité n'est requis) devra identifier les catégories d'emploi des postes occupés par les employés visés par le plan et solliciter les commentaires de ces derniers sur le plan proposé.

Toute augmentation de rémunération nécessaire pour corriger les différences relevées dans le cadre d'un programme d'équité salariale doit être effectuée dans les 90 jours suivant l'affichage du programme. Si le montant total en dollars de l'augmentation requise représente plus de 1 % de la masse salariale de l'employeur pour l'année précédente, les augmentations salariales peuvent être introduites progressivement.

Une fois le plan adopté, il devra être revu tous les 5 ans afin d'y déceler toute lacune pouvant être apparue. En plus des augmentations salariales mentionnées précédemment, des paiements forfaitaires rétroactifs doivent être versés lorsqu'un deuxième plan d'équité salariale, ou un plan d'équité salariale subséquent, identifie des différences dans la rémunération résultant de tout changement survenu depuis l'adoption du plan d'équité salariale.

La Loi sur l'équité salariale établit également les fonctions et pouvoirs du Commissaire à l'équité salariale. Le Commissaire sera responsable de trancher les différends, les plaintes et les objections, y compris celles concernant l'établissement et la mise à jour des programmes d'équité salariale, ainsi que les allégations de représailles et d'ingérence dans le processus d'équité salariale. Le Commissaire peut effectuer des vérifications de conformité et des enquêtes, rendre des ordonnances et imposer des sanctions administratives pécuniaires en cas d'infraction. Dans certains cas, le Commissaire peut rejeter une affaire ou encore la déférer au Tribunal canadien des droits de la personne.

Les employeurs devront aussi fournir une déclaration annuelle au Commissaire à l'équité salariale et conserver certains documents liés au plan d'équité salariale, y compris ses mises à jour.

Loi fédérale sur l'accessibilité (en vigueur depuis le 11 juillet 2019)

La Loi canadienne sur l'accessibilité (la « Loi ») a été sanctionnée le 21 juin 2019 et est entrée en vigueur le 11 juillet dernier. Cette loi vise à faire du Canada un pays exempt d'obstacles d'ici le 1er janvier 2040.

Tout comme les lois provinciales sur l'accessibilité, telles que la Loi de 2005 sur l'accessibilité pour les personnes handicapées de l'Ontario, la loi fédérale exigera que les organisations éliminent les obstacles à la pleine et égale participation de tous les citoyens, particulièrement les personnes en situation de handicap, dans les domaines prescrits : l'emploi, les milieux bâtis, les technologies de l'information et des communications, l'approvisionnement en biens et en services, la prestation de programmes et de services et les transports.

La Loi exigera que les entités de transport assujetties à la réglementation fédérale préparent et publient des plans d'accessibilité ainsi que des rapports de progression en consultation avec les personnes en situation de handicap. L'Office des transports du Canada (l'« Office »), continuera de surveiller l'accessibilité dans le secteur fédéral des transports, avec des pouvoirs accrus en matière de conformité et d'application de la Loi. Les plans d'accessibilité seront évalués en fonction des règlements adoptés par l'Office.

L'Office doit adopter des règlements précisant les responsabilités des entités réglementées relevant de sa compétence au cours des 2 prochaines années. Le premier de ces règlements, intitulé Règlement sur les transports accessibles pour les personnes handicapées, a été publié le 19 mars 2019 et sera adopté en vertu de la même disposition que la Loi sur les transports au CanadaLTC »). Ces règlements ont été identifiée par la Loi, mais ne sont pas encore entrés en vigueur.

Les entités réglementées devront notifier à l'Office la publication de leurs plans d'accessibilité, de leurs processus de rétroaction et de leurs rapports d'avancement. L'inobservance de ces obligations peut être considérée comme une violation de la LTC et est sujette à une amende d'au plus 250 000 $ par violation. L'Office peut exempter les entités réglementées de l'obligation de se conformer à leurs obligations en matière d'accessibilité pour une période maximale de 3 ans.

L'Office est autorisé à enquêter sur les infractions potentielles aux règlements sur l'accessibilité par les entités réglementées sur demande ou de sa propre initiative. Elle a le pouvoir d'ordonner la production de tous les dossiers, rapports, données électroniques ou autres documents qu'elle juge pertinents. La Loi accorde également à l'Office des recours additionnels en cas d'obstacles abusifs à la mobilité des personnes en situation de handicap. Par exemple, l'Office peut ordonner des mesures correctives, une indemnisation pour perte de salaire ou encore une indemnisation pour les coûts liés à l'obtention de biens, de services ou d'un logement de remplacement en raison d'un obstacle. Une indemnité maximale de 20 000 $ peut être ordonnée pour souffrances et inconvénients ou si l'Office détermine que l'obstacle est le résultat d'une pratique délibérée et imprudente.

Le simple fait de se conformer aux règlements pris en vertu de la LTC n'empêche pas l'Office de conclure qu'il y a toujours des obstacles abusifs à l'accessibilité. Dans de tels cas, l'Office peut requérir l'adoption d'une mesure de correction. La Loi stipule également qu'une entité réglementée est responsable de toute violation commise par ses employés ou ses agents au cours de leurs emplois ou dans le cadre de leurs pouvoirs, que l'employé ou l'agent ait été identifié ou non.

Nouvelles mesures de transparence salariale (entrée en vigueur prévue à l'hiver 2020 à la date fixée par décret)

Le Loi budgétaire 2019 du gouvernement, qui a été sanctionnée le 21 juin 2019, modifie la Loi sur l'équité en matière d'emploi afin d'obliger les employeurs des secteurs privés assujettis à la réglementation fédérale à fournir des renseignements au sujet des salaires qui soutiennent la présentation de rapports sur l'équité en matière d'emploi au-delà des échelles salariales. Les employeurs des secteurs privés assujettis à la réglementation fédérale devront notamment rendre plus claire l'information sur l'écart salarial par groupe professionnel. Ces renseignements supplémentaires à communiquer seront prescrits par des règlements futurs.

Produits d'hygiène féminine gratuits (statut à déterminer)

À la suite d'un avis publié récemment, le gouvernement envisage d'amender les règlements pris en vertu de la Partie II du Code pour exiger que les employeurs assujettis à la réglementation fédérale fournissent gratuitement des produits menstruels sur le lieu de travail à l'intention de leur personnel.

Autres modifications touchant les milieux de travail de réglementation fédérale

Parmi les autres modifications, notons :

  • l'augmentation de la période pouvant faire l'objet d'un ordre de paiement, en permettant le recouvrement des salaires impayés et des autres sommes dues jusqu'à 2 ans avant la date à laquelle une plainte a été déposée, l'emploi d'un employé a pris fin ou une inscription a commencé (en vigueur depuis le 1er avril 2019);
  • l'augmentation de l'âge minimum d'admission à l'emploi à 18 ans (entrée en vigueur à la date fixée par décret);
  • l'obligation pour l'employeur de fournir dans le délai prescrit aux employés les documents d'information, rendus disponibles par le Ministre, sur les droits et les obligations des employeurs et des employés (entrée en vigueur à la date fixée par décret);et
  • l'obligation pour l'employeur de remettre dans le délai prescrit à l'employé une « déclaration d'emploi écrite indiquant les renseignements relatifs à son emploi qui sont prévus par règlement » ainsi que toute mise à jour de celle-ci (entrée en vigueur à la date fixée par décret).

Footnotes

[1] Loi visant à faire du Canada un pays exempt d'obstacles (Loi canadienne sur l'accessibilité) (Sanctionnée le 21 juin 2019).

[2] Loi modifiant le Code canadien du travail (harcèlement et violence), la Loi sur les relations de travail au Parlement et la Loi no 1 d'exécution du budget de 2017 (Sanctionnée le 25 octobre 2018); projet de Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le milieu de travail.

[3] Loi sur l'équité salariale (L.C. 2018, c. 27, art. 416) (Sanctionnée le 13 décembre 2018).

[4] Loi portant exécution de certaines dispositions du budget déposé au Parlement le 19 mars 2019 et mettant en Suvre d'autres mesures (Sanctionnée le 21 juin 2019).

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