Canada: Propositions de modifications à la Loi sur les normes du travail (la « LNT ») par le Projet de loi no 176

Le 20 mars 2018, la ministre Dominique Vien a déposé la première version du Projet de loi no 176 à l'Assemblée nationale, la Loi modifiant la Loi sur les normes du travail et d'autres dispositions législatives afin principalement de faciliter la conciliation famille-travail.

Quoique le projet en soit uniquement à sa première ébauche et qu'il fera sans aucun doute l'objet de modifications et de débats, particulièrement quant à la réglementation des agences de placement, les dispositions concernant les disparités de traitement, les congés pour raisons familiales et congés rémunérés additionnels familiaux, nous anticipons déjà un impact substantiel sur les employeurs.

Voici les faits saillants des modifications législatives proposées dans ce projet de loi, repartis en 8 grands thèmes :

  1. La conciliation travail-famille
  2. Les congés rémunérés
  3. Les absences fortuites
  4. Les disparités de traitement
  5. La prévention du harcèlement psychologique et harcèlement sexuel
  6. La réglementation des agences de placement
  7. La responsabilité de l'administrateur ou du dirigeant
  8. Autres modifications intéressantes proposées

I. La conciliation travail-famille

  • (NOUVEAU) Étalement des heures de travail  : L'employeur et le salarié pourront convenir d'un étalement des heures de travail sur une base autre qu'une base hebdomadaire sans autorisation de la Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail (la « Commission »), sous réserve des conditions suivantes : (1) l'accord est d'une durée maximale de 6 mois, constaté par écrit au moins 30 jours avant le début de la première période d'étalement, (2) les heures sont étalées sur une période maximale de 4 semaines, (3) une semaine de travail ne peut excéder plus de 10 heures la norme prévue par la loi et les règlements.
  • (MODIFICATION) Refus d'effectuer des heures additionnelles  : Présentement, les salariés peuvent refuser d'effectuer plus de 4 heures au-delà de leurs heures habituelles quotidiennes de travail. Les modifications réduisent ce chiffre à 2 heures.

(NOUVEAU) Les modifications prévoient également que le salarié qui n'aura pas été avisé au moins 5 jours à l'avance qu'il sera requis de travailler peut refuser de le faire, sauf lorsque la nature de ses fonctions exige qu'il demeure en disponibilité ou que ses services sont requis dans les limites des heures additionnelles prévues à l'article 59.0.1(1o) de la LNT.

  • (MODIFICATION) Les 10 jours d'absence pour raisons familiales : Les 2 premières journées des 10 jours auxquels le salarié a droit annuellement pour remplir des obligations reliées à la garde, à la santé ou à l'éducation de son enfant ou de l'enfant de son conjoint, ou en raison de l'état de santé de certains membres de sa famille, seront dorénavant rémunérées.

Les membres de la famille comprendront dorénavant « un parent ou une personne pour laquelle le salarié agit comme proche aidant, tel qu'attesté par un professionnel Suvrant dans le milieu de la santé et des services sociaux ».

Enfin, les modifications permettraient à l'employeur d'exiger de la part du salarié, si les circonstances le justifient, notamment en raison de la durée de l'absence, de fournir un document attestant des motifs de l'absence.

II. Les congés rémunérés

  • (NOUVEAU) Paiement ou congé compensatoire  : Si l'un des jours fériés ne coïncide pas avec l'horaire habituel de travail du salarié, l'employeur devra lui verser l'indemnité prévue par l'article 62 de la LNT ou lui accorder un congé compensatoire d'une journée à une date convenue.
  • (MODIFICATION) Congé annuel  : Présentement, le salarié doit avoir 5 années de service continu pour avoir droit à un congé annuel de 3 semaines continues. Les modifications proposent de réduire ce chiffre à 3 années.
  • (MODIFICATION) Versement de l'indemnité afférente au congé annuel  : Présentement, l'employeur doit verser l'indemnité afférente au congé annuel en un seul versement avant le début du congé du salarié. Les modifications proposent que le versement se fasse avant le début du congé ou selon les modalités applicables pour le versement régulier du salaire du salarié.

Le travailleur agricole engagé sur une base journalière peut présentement voir cette indemnité ajoutée à son salaire. Les modifications proposent d'élargir l'exception au cas où la nature saisonnière ou autrement intermittente des activités de l'employeur le justifie (et donc pas seulement le travailleur agricole).

III. Les absences fortuites

  • (NOUVEAU) Absences pour cause de maladie : Les salariés victimes de violence conjugale auraient droit à l'absence de 26 semaines sur une période de 12 mois prévue à l'article 79.1 de la LNT.
  • (MODIFICATION) Prérequis pour l'absence pour cause de maladie : Présentement, le salarié doit justifier de 3 mois de service continu pour se prévaloir de l'article 79.1 de la LNT (26 semaines sur une période de 12 mois) et l'absence en entier est sans salaire. Les modifications proposent de supprimer l'exigence de 3 mois (donc tous les salariés y auraient accès) et proposent que les 2 premières journées soient rémunérées pour le salarié qui justifie de 3 mois de service continu, même s'il s'est absenté auparavant.
  • (MODIFICATION) Personnes visées par les congés pour raisons familiales : Présentement, les articles 79.7 à 79.8.1 ne visent que certains membres spécifiques de la famille du salarié. Les modifications proposent d'élargir la notion de « parent » pour inclure : « l'enfant, le père, la mère, le frère, la sSur et les grands-parents du salarié ou de son conjoint, ainsi que les conjoints de ces personnes, leurs enfants et les conjoints de leurs enfants. » Serait également considéré comme un parent (1) une personne ayant agi comme famille d'accueil pour le salarié ou son conjoint, (2) un enfant pour lequel le salarié ou son conjoint a agi ou agit comme famille d'accueil, (3) le tuteur, curateur ou la personne sous tutelle ou sous curatelle du salarié ou de son conjoint, (4) la personne inapte ayant désigné le salarié ou son conjoint comme mandataire, (5) toute autre personne à l'égard de laquelle le salarié a droit à des prestations en vertu d'une loi pour l'aide et les soins qu'il lui procure en raison de son état de santé.
  • (MODIFICATION) Absences en raison de circonstances graves : Plusieurs autres modifications sont proposées eu égard à la durée de l'absence pour des motifs familiaux (maladie ou accident, disparition de l'enfant mineur, décès de son enfant mineur, décès par suicide, décès par acte criminel) et portent généralement l'absence de 52 semaines (présentement) à 104 semaines (modifications proposées).
  • (MODIFICATION) Absence en raison d'un décès : Présentement, le salarié a droit à 1 journée payée et 4 journées supplémentaires non rémunérées à l'occasion du décès de certains membres de sa famille immédiate. Les modifications proposent qu'il ait droit à 2 journées payées et 3 journées non-rémunérées.
  • (MODIFICATION) Journées rémunérées pour la naissance : Présentement, le salarié justifiant 60 jours de service continu a droit à 2 journées rémunérées (et 3 non rémunérées) à l'occasion de la naissance ou adoption de son enfant ou lorsque survient une interruption de grossesse à compter de la 20e semaine. Les modifications enlèvent l'exigence des 60 jours, donc tous les salariés y auraient droit.

IV. Les disparités de traitement

  • (NOUVEAU) Taux de salaire équivalent : Les employeurs ne pourront accorder à un salarié un taux de salaire inférieur à celui consenti à leurs salariés dans le même établissement uniquement en raison de son statut d'emploi, par exemple le fait qu'il provient d'un agence de placement ou qu'il travaille habituellement moins d'heures par semaine. L'exception prévue quant au salarié qui gagne un taux de plus de 2 fois le salaire minimum sera supprimée.
  • (NOUVEAU) Non-discrimination sur fondée sur une date d'embauche  : Les modifications proposent d'interdire la distinction fondée sur une date d'embauche relativement à des régimes de retraite ou à d'autres avantages sociaux et qui affecte des salariés effectuant les mêmes tâches dans le même établissement.

Toutefois, les distinctions fondées sur une date d'embauche antérieure à la date d'entrée en vigueur de cette nouvelle disposition ne seront pas assujetties à cette nouvelle disposition.

  • (NOUVEAU) Section portant sur des recours à l'encontre de certaines disparités de traitement (étapes principales)

    • Dépôt de la plainte du salarié dans les 90 jours de la connaissance de la distinction par le salarié,
    • Enquête par la Commission,
    • Si les parties concernées n'atteignent pas un règlement et que la Commission accepte de donner suite à la plainte, la plainte sera déférée au Tribunal administratif du travail (le « TAT »),
    • La Commission peut représenter un salarié devant le TAT.

V. La prévention du harcèlement psychologique et harcèlement sexuel

  • (MODIFICATION) Définition de harcèlement psychologique: Les modifications proposent d'ajouter à la définition de harcèlement psychologique de l'article 81.18 le harcèlement sexuel : « Pour plus de précision, le harcèlement psychologique comprend une telle conduite lorsqu'elle se manifeste par de telles paroles, de tels actes ou de tels gestes à caractère sexuel. »
  • (NOUVEAU) Politique de prévention et traitement des plaintes de harcèlement  : Les modifications proposent d'exiger que tout employeur doive adopter et rendre disponible à ses salariés une politique de prévention du harcèlement psychologique et de traitement des plaines.
  • (NOUVEAU) Plainte pour harcèlement psychologique : Lorsque la plainte pour harcèlement psychologique en vertu de 123.6 concerne une conduite à caractère sexuel, la Commission avise sans délai la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse.

VI. La réglementation des agences de placement

  • (NOUVEAU) Section sur le Placement de personnel et les travailleurs étrangers temporaires (faits saillants)

    • Les agences de placement devront détenir un permis
    • Une entreprise cliente ne pourra retenir les services d'une agence de placement qui n'est pas titulaire d'un permis
    • Une série d'obligations et d'interdictions incomberont à l'employeur qui embauche un travailleur étranger temporaire
    • L'agence de placement et l'entreprise cliente seront solidairement responsables des obligations pécuniaires vis-à-vis le salarié
  • (NOUVEAU) Taux de salaire équivalent : une agence de placements ne pourra accorder à un salarié un taux de salaire inférieur à celui consenti aux salariés de l'entreprise cliente qui effectuent les mêmes taches dans le même établissement uniquement en raison de son statut d'emploi.
  • (NOUVEAU) Dispositions pénales concernant l'exploitation ou le recours à une agence de placement ne détenant pas de permis : Les modifications proposent d'introduire des pénalités de l'ordre de 600 $ à 6 000$ (première infraction) et 1 200$ à 12 000$ (récidive) à quiconque exploite ou à recours à une agence de placement ne détenant pas de permis.

VII. La responsabilité de l'administrateur ou du dirigeant

  • (MODIFICATION) Responsabilité des administrateurs et dirigeants : Les modifications proposent d'élargir la portée de la responsabilité des administrateurs et dirigeants dans le cadre de contraventions à la LNT en spécifiant que dès qu'une infraction est commise, il y a présomption que l'administrateur ou dirigeant l'a commise lui-même. Toutefois, l'article inclus expressément la défense de diligence raisonnable.

VIII. Autres modifications proposées intéressantes

  • (NOUVEAU) Exclusion de la LNT : Les athlètes dont l'appartenance à une équipe sportive est conditionnelle à la poursuite d'un programme de formation scolaire seront expressément exclus de l'application de la LNT
  • (MODIFICATION) Modalités de versement du salaire : Le paiement du salaire par virement bancaire ne requerra plus de convention écrite ou de décret.

Nous continuerons de suivre l'évolution de ce dossier de très près et nous vous invitons à communiquer avec un membre de notre équipe du droit du travail si vous avez des questions quant aux potentiels impacts de ces nouvelles dispositions sur vos activités et votre entreprise.

Pour consulter la version intégrale du projet de loi, cliquez ici.

To view the original article click here.

The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.

To print this article, all you need is to be registered on Mondaq.com.

Click to Login as an existing user or Register so you can print this article.

Authors
Similar Articles
Relevancy Powered by MondaqAI
 
In association with
Related Topics
 
Similar Articles
Relevancy Powered by MondaqAI
Related Articles
 
Related Video
Up-coming Events Search
Tools
Print
Font Size:
Translation
Channels
Mondaq on Twitter
 
Register for Access and our Free Biweekly Alert for
This service is completely free. Access 250,000 archived articles from 100+ countries and get a personalised email twice a week covering developments (and yes, our lawyers like to think you’ve read our Disclaimer).
 
Email Address
Company Name
Password
Confirm Password
Position
Mondaq Topics -- Select your Interests
 Accounting
 Anti-trust
 Commercial
 Compliance
 Consumer
 Criminal
 Employment
 Energy
 Environment
 Family
 Finance
 Government
 Healthcare
 Immigration
 Insolvency
 Insurance
 International
 IP
 Law Performance
 Law Practice
 Litigation
 Media & IT
 Privacy
 Real Estate
 Strategy
 Tax
 Technology
 Transport
 Wealth Mgt
Regions
Africa
Asia
Asia Pacific
Australasia
Canada
Caribbean
Europe
European Union
Latin America
Middle East
U.K.
United States
Worldwide Updates
Registration (you must scroll down to set your data preferences)

Mondaq Ltd requires you to register and provide information that personally identifies you, including your content preferences, for three primary purposes (full details of Mondaq’s use of your personal data can be found in our Privacy and Cookies Notice):

  • To allow you to personalize the Mondaq websites you are visiting to show content ("Content") relevant to your interests.
  • To enable features such as password reminder, news alerts, email a colleague, and linking from Mondaq (and its affiliate sites) to your website.
  • To produce demographic feedback for our content providers ("Contributors") who contribute Content for free for your use.

Mondaq hopes that our registered users will support us in maintaining our free to view business model by consenting to our use of your personal data as described below.

Mondaq has a "free to view" business model. Our services are paid for by Contributors in exchange for Mondaq providing them with access to information about who accesses their content. Once personal data is transferred to our Contributors they become a data controller of this personal data. They use it to measure the response that their articles are receiving, as a form of market research. They may also use it to provide Mondaq users with information about their products and services.

Details of each Contributor to which your personal data will be transferred is clearly stated within the Content that you access. For full details of how this Contributor will use your personal data, you should review the Contributor’s own Privacy Notice.

Please indicate your preference below:

Yes, I am happy to support Mondaq in maintaining its free to view business model by agreeing to allow Mondaq to share my personal data with Contributors whose Content I access
No, I do not want Mondaq to share my personal data with Contributors

Also please let us know whether you are happy to receive communications promoting products and services offered by Mondaq:

Yes, I am happy to received promotional communications from Mondaq
No, please do not send me promotional communications from Mondaq
Terms & Conditions

Mondaq.com (the Website) is owned and managed by Mondaq Ltd (Mondaq). Mondaq grants you a non-exclusive, revocable licence to access the Website and associated services, such as the Mondaq News Alerts (Services), subject to and in consideration of your compliance with the following terms and conditions of use (Terms). Your use of the Website and/or Services constitutes your agreement to the Terms. Mondaq may terminate your use of the Website and Services if you are in breach of these Terms or if Mondaq decides to terminate the licence granted hereunder for any reason whatsoever.

Use of www.mondaq.com

To Use Mondaq.com you must be: eighteen (18) years old or over; legally capable of entering into binding contracts; and not in any way prohibited by the applicable law to enter into these Terms in the jurisdiction which you are currently located.

You may use the Website as an unregistered user, however, you are required to register as a user if you wish to read the full text of the Content or to receive the Services.

You may not modify, publish, transmit, transfer or sell, reproduce, create derivative works from, distribute, perform, link, display, or in any way exploit any of the Content, in whole or in part, except as expressly permitted in these Terms or with the prior written consent of Mondaq. You may not use electronic or other means to extract details or information from the Content. Nor shall you extract information about users or Contributors in order to offer them any services or products.

In your use of the Website and/or Services you shall: comply with all applicable laws, regulations, directives and legislations which apply to your Use of the Website and/or Services in whatever country you are physically located including without limitation any and all consumer law, export control laws and regulations; provide to us true, correct and accurate information and promptly inform us in the event that any information that you have provided to us changes or becomes inaccurate; notify Mondaq immediately of any circumstances where you have reason to believe that any Intellectual Property Rights or any other rights of any third party may have been infringed; co-operate with reasonable security or other checks or requests for information made by Mondaq from time to time; and at all times be fully liable for the breach of any of these Terms by a third party using your login details to access the Website and/or Services

however, you shall not: do anything likely to impair, interfere with or damage or cause harm or distress to any persons, or the network; do anything that will infringe any Intellectual Property Rights or other rights of Mondaq or any third party; or use the Website, Services and/or Content otherwise than in accordance with these Terms; use any trade marks or service marks of Mondaq or the Contributors, or do anything which may be seen to take unfair advantage of the reputation and goodwill of Mondaq or the Contributors, or the Website, Services and/or Content.

Mondaq reserves the right, in its sole discretion, to take any action that it deems necessary and appropriate in the event it considers that there is a breach or threatened breach of the Terms.

Mondaq’s Rights and Obligations

Unless otherwise expressly set out to the contrary, nothing in these Terms shall serve to transfer from Mondaq to you, any Intellectual Property Rights owned by and/or licensed to Mondaq and all rights, title and interest in and to such Intellectual Property Rights will remain exclusively with Mondaq and/or its licensors.

Mondaq shall use its reasonable endeavours to make the Website and Services available to you at all times, but we cannot guarantee an uninterrupted and fault free service.

Mondaq reserves the right to make changes to the services and/or the Website or part thereof, from time to time, and we may add, remove, modify and/or vary any elements of features and functionalities of the Website or the services.

Mondaq also reserves the right from time to time to monitor your Use of the Website and/or services.

Disclaimer

The Content is general information only. It is not intended to constitute legal advice or seek to be the complete and comprehensive statement of the law, nor is it intended to address your specific requirements or provide advice on which reliance should be placed. Mondaq and/or its Contributors and other suppliers make no representations about the suitability of the information contained in the Content for any purpose. All Content provided "as is" without warranty of any kind. Mondaq and/or its Contributors and other suppliers hereby exclude and disclaim all representations, warranties or guarantees with regard to the Content, including all implied warranties and conditions of merchantability, fitness for a particular purpose, title and non-infringement. To the maximum extent permitted by law, Mondaq expressly excludes all representations, warranties, obligations, and liabilities arising out of or in connection with all Content. In no event shall Mondaq and/or its respective suppliers be liable for any special, indirect or consequential damages or any damages whatsoever resulting from loss of use, data or profits, whether in an action of contract, negligence or other tortious action, arising out of or in connection with the use of the Content or performance of Mondaq’s Services.

General

Mondaq may alter or amend these Terms by amending them on the Website. By continuing to Use the Services and/or the Website after such amendment, you will be deemed to have accepted any amendment to these Terms.

These Terms shall be governed by and construed in accordance with the laws of England and Wales and you irrevocably submit to the exclusive jurisdiction of the courts of England and Wales to settle any dispute which may arise out of or in connection with these Terms. If you live outside the United Kingdom, English law shall apply only to the extent that English law shall not deprive you of any legal protection accorded in accordance with the law of the place where you are habitually resident ("Local Law"). In the event English law deprives you of any legal protection which is accorded to you under Local Law, then these terms shall be governed by Local Law and any dispute or claim arising out of or in connection with these Terms shall be subject to the non-exclusive jurisdiction of the courts where you are habitually resident.

You may print and keep a copy of these Terms, which form the entire agreement between you and Mondaq and supersede any other communications or advertising in respect of the Service and/or the Website.

No delay in exercising or non-exercise by you and/or Mondaq of any of its rights under or in connection with these Terms shall operate as a waiver or release of each of your or Mondaq’s right. Rather, any such waiver or release must be specifically granted in writing signed by the party granting it.

If any part of these Terms is held unenforceable, that part shall be enforced to the maximum extent permissible so as to give effect to the intent of the parties, and the Terms shall continue in full force and effect.

Mondaq shall not incur any liability to you on account of any loss or damage resulting from any delay or failure to perform all or any part of these Terms if such delay or failure is caused, in whole or in part, by events, occurrences, or causes beyond the control of Mondaq. Such events, occurrences or causes will include, without limitation, acts of God, strikes, lockouts, server and network failure, riots, acts of war, earthquakes, fire and explosions.

By clicking Register you state you have read and agree to our Terms and Conditions