Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 21 de noviembre de 2018 (Asunto C-619/17)
Siguiendo con el caso de la famosa doctrina "Diego Porras", el Tribunal de Justicia de la Unión Europea ("TJUE") se ha pronunciado finalmente sobre las tres cuestiones prejudiciales planteadas por el Tribunal Supremo el 25 de octubre de 2017, relativas a la indemnización en los casos de finalización de contratos de interinidad.
La primera de las cuestiones prejudiciales planteadas giraba en torno al hecho de que, en caso de extinción de un contrato de interinidad por sustitución a otro trabajador con reserva de puesto de trabajo, la legislación española contempla una diferencia, a la hora de establecer o no una indemnización, entre si esta extinción viene producida por la reincorporación del trabajador sustituido (en cuyo caso no habrá indemnización) o si esta obedece a otras causas legalmente tasadas (donde sí habrá indemnización igual a la que recibiría un trabajador fijo en este supuesto). Así, se preguntaba si esta diferencia contradice el mandato europeo de no discriminación entre los trabajadores con contrato de duración determinada y los trabajadores fijos comparables, reflejado en el artículo cuarto del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada.
El TJUE acoge el razonamiento del Gobierno español, reconociendo que las partes de un contrato de trabajo temporal conocen, desde el momento de su celebración, la fecha o acontecimiento que determina su término, lo que justifica la ausencia de abono de indemnización cuando se produzca este acontecimiento o se llegue a la fecha pactada. Sin embargo, la extinción del contrato de trabajo por causas objetivas del artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores supone la frustración de las expectativas del trabajador, lo que justifica el abono de una indemnización equivalente a veinte días de salario por año de servicio, indemnización que se abonará con independencia de la duración determinada o indefinida del contrato de trabajo.
De esta manera, el TJUE concluye que hay una razón objetiva que justifica la diferencia de trato, no contraviniendo así nuestra normativa nacional el principio de no discriminación europeo.
En la segunda de las cuestiones prejudiciales, se plantea si la medida tomada por el legislador español, consistente en establecer una indemnización para la finalización de un contrato temporal de doce días de salario por año trabajado, es una medida apropiada para prevenir y sancionar el uso abusivo de contratos de duración determinada, obligación establecida en el artículo quinto del Acuerdo Marco arriba citado.
El TJUE indica, respecto a esta cuestión, que es el tribunal nacional el que debe apreciar, teniendo en cuenta todas las normas de derecho interno aplicables, si una medida como esta, en la que se establece una indemnización en caso de finalización de un contrato temporal, constituye una medida apropiada para prevenir y sancionar los abusos en la utilización de sucesivos contratos de duración determinada. De esta manera, el TJUE solo puede aportar precisiones destinadas a orientar al órgano jurisdiccional en su apreciación, precisiones que aporta en este caso, indicando que, a su parecer, esta medida no parece constituir, por sí sola, una medida suficientemente efectiva y disuasoria para garantizar la plena eficacia de lo establecido en el artículo quinto del Acuerdo Marco. Así, corresponderá valorar al tribunal nacional la suficiencia o no de esta medida teniendo en cuenta todo su derecho interno.
Por último, se pregunta al TJUE sobre si el hecho de que se establezca una indemnización de doce días por año de servicio para la finalización de los contratos de duración determinada, no siendo esta aplicable a los contratos de interinidad, contradice, de nuevo, el mandato del artículo quinto del Acuerdo Marco relativo a la obligación de los estados de tomar medidas apropiadas para prevenir y sancionar los abusos en la utilización de sucesivos contratos de duración determinada. El TJUE concluye, respecto a este punto, que este hecho solo puede menoscabar el objetivo y el efecto útil del Acuerdo Marco si no existe, en Derecho español, ninguna otra medida efectiva para evitar y sancionar los abusos respecto de los trabajadores con contratos de interinidad, extremo que corresponderá verificar al tribunal español.
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