Uruguay: Reglamentación de la Ley 19.691 relativa a la promoción del trabajo para personas con discapacidad

Last Updated: 16 August 2019
Article by Maria Emilia Mareco

Con fecha 6 de marzo 2019 se aprobó el decreto No. 73/2019 reglamentario de la ley No. 19.691, por la que se obliga a empresas que cuentan con más de 25 trabajadores permanentes a contratar personal con discapacidad.

  1. Ámbito de aplicación

Si bien el ámbito de aplicación se encuentra delimitado por la propia ley, el decreto reglamentario (artículo 1) incorpora fechas ciertas a partir de las cuales comienza a regir la obligación para los empleadores.

En este sentido, se indica que la obligación de contratar personal con discapacidad comenzará a regir para todo nuevo ingreso de personal producido con posterioridad al 18 de noviembre 2018. Por lo tanto, desde esa fecha las empresas que contaban con veinticinco o más trabajadores permanentes y decidieron incorporar personal a su nómina tienen la obligación de dar cumplimiento a la ley. A tales efectos, deberán difundir el llamado laboral precisando que comprende a personas con discapacidad que tengan idoneidad para cubrir el puesto (artículo 3).

Es del caso mencionar, que el decreto a estudio incorpora la definición de "trabajador permanente" contenida ya en la ley, entendiéndose por tal "aquel que no se encontrare contratado en forma transitoria, esto es, bajo modalidades tales como contrato a prueba o ensayo, por temporada, por zafra, a término o para obra determinada" (artículo 2).

En cuanto a los plazos para incorporar trabajadores con discapacidad y los porcentajes en que deberán ser contratados en relación a los trabajadores permanentes, se indican los siguientes:

  1. Período comprendido desde el 18 de noviembre de 2018 al 17 de noviembre de 2019 inclusive:
  2. empleadores con 500 o más trabajadores: 3%;
  3. empleadores con 150 o más trabajadores y menos de 500: 2%;
  4. empleadores con 50 o más trabajadores y menos de 150: 1%;
  5. Período comprendido desde el 18 de noviembre de 2019 al 17 de noviembre de 2020 inclusive:
  6. empleadores con 500 o más trabajadores: 4%;
  7. empleadores con 150 o más trabajadores y menos de 500: 3%;
  8. empleadores con 50 o más trabajadores y menos de 150: 2%;
  9. empleadores con menos de 50 trabajadores: 1,5%;
  10. Período comprendido desde el 18 de noviembre de 2020 hasta el 17 de noviembre de 2021 inclusive:
  11. empleadores con 500 o más trabajadores: 4%;
  12. empleadores con 150 o más trabajadores y menos de 500: 3,5 %;
  13. empleadores con 50 o más trabajadores y menos de 150: 3%;
  14. empleadores con menos de 50 trabajadores y más de 25: 2%;
  15. A partir del 18 de noviembre de 2021, el 4% en todos los casos.

Es preciso destacar, que cuando por aplicación de los porcentajes referidos resulta una cifra inferior a la unidad, pero igual o superior a la mitad de la misma, se deberá redondear a la cantidad superior.

Asimismo, y siendo una realidad que actualmente ya existen empresas que tienen en su planilla trabajadores con discapacidad, se establece que al momento de los nuevos ingresos, se descontará el número de estos a los efectos del cálculo previsto anteriormente, siempre que dichos trabajadores cumplieren con los requisitos que se dirán en el próximo capítulo.

  1. Certificación de la discapacidad

La certificación de la discapacidad (artículo 8) debe ser realizada por el Ministerio de Desarrollo Social en coordinación con el Ministerio de Salud Pública. A tales efectos, se realizará una evaluación a través de un tribunal integrado por al menos un médico, un psicólogo y un trabajador social. Dicha integración será susceptible de ser modificada incorporándose la participación de otros especialistas de acuerdo al tipo de discapacidad. El dictamen resultante deberá precisar el porcentaje de la discapacidad global, la causa principal de la discapacidad, la existencia o no de movilidad reducida, con indicación expresa de las tareas que pueda realizar, así como aquellas que no puede llevar a cabo, también deberá indicar si la discapacidad es permanente y el plazo de validez de dicha certificación. Debiendo la misma renovarse una vez vencido el plazo por el que fue expedida.

  • Apoyo laboral

El apoyo laboral descrito en la ley implica las adaptaciones necesarias en el entorno laboral a fin de que la persona con discapacidad pueda desempeñarse con facilidad. El mismo de acuerdo al decreto (artículo 6) se implementará por parte del Ministerio de Desarrollo Social a través del Programa Nacional de Discapacidad (PRONADIS), conforme a los siguientes criterios: (a) preselección de personal; (b) sensibilización de los equipos de trabajo; (c) asesoramiento sobre accesibilidad; (d) adecuación entre puesto de trabajo y persona a ocuparlo; (f) asesoramiento sobre el marco normativo vigente; y (g) apoyo en la inclusión laboral del trabajador con discapacidad.

  1. Figura del operador laboral

De acuerdo a lo dispuesto por la ley el operador laboral será la figura encargada de preparar al trabajador con discapacidad para que desempeñe su tarea con efectividad, también podrá asesorar a los empleadores en materia de accesibilidad, brindar preparación previa al equipo de trabajo, así como detectar apoyos naturales que faciliten el desempeño del trabajador hasta tanto el mismo pueda trabajar en forma independiente. En este sentido, el decreto prevé (artículo 5) que el Ministerio de Desarrollo Social, a través del PRONADIS, evaluará la necesidad o no de la presencia de un operador laboral en la empresa y que para el caso de no considerarlo necesario, la empresa podrá contratarlo por su cuenta y a su costo.

  1. Licencia extraordinaria sin goce de sueldo

La ley prevé que todo trabajador por ella comprendido tendrá derecho a solicitar licencia extraordinaria sin goce de sueldo por un período de hasta tres meses continuos o discontinuos al año, siempre que el motivo esté directamente relacionado con su discapacidad.

Es preciso indicar que el decreto (artículo 9) puntualiza que la disposición refiere a años civiles completos, debiéndose efectuar los ajustes a prorrata para los años civiles en que el tiempo de relación laboral haya sido inferior.

También indica que dicha licencia extraordinaria se adicionará al período de licencia anual y de licencia por enfermedad que le corresponde a todo trabajador.

  1. Beneficio para empleadores

El decreto a estudio indica (artículo 10) que los empleadores podrán acceder a los beneficios e incentivos que habilita la ley, siempre que se encuentren debidamente inscriptos en el registro de empleadores.

  • Aportes jubilatorios

En cuanto a este punto el decreto prevé (artículo 11) que los aportes jubilatorios patronales al Banco de Previsión Social correspondientes a las personas con discapacidad que ingresen a trabajar a partir del 18 de noviembre de 2018, se realizarán en forma gradual conforme a la siguiente escala: (1) 25% del aporte durante el primer año de relación laboral; (2) 50% del aporte durante el segundo año de relación laboral; (3) 75% del aporte durante el tercer año de relación laboral; y (4) 100% del aporte, una vez finalizados tres años de relación laboral.

  • Obligación de accesibilidad

Asimismo, por el artículo 7 del decreto se reglamenta que cada empleador generará las condiciones adecuadas en el puesto de trabajo para obtener la accesibilidad según las normas vigentes en esa materia. A tales efectos deberá ejecutar las adaptaciones necesarias para el adecuado desempeño de las funciones del trabajador pudiendo solicitar asesoramiento técnico a la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social

  1. Sanciones

En caso de incumplimiento a la normativa indicada, el Decreto (artículo 4) reglamenta el destino del producido de las multas, el cual será volcado a solventar los gastos de la Comisión Nacional de Inclusión Laboral creada por el artículo 16 de la ley 19.691 en la órbita del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

Según el artículo 12 del Decreto, dicha Comisión será la responsable de: (a) dictar su reglamento interno; (b) expedir cuando correspondiere la constancia de cumplimiento de la ley, a cuyos efectos requerirá los informes que fueren menester al propio empleador gestionante y a la Inspección General del Trabajo y la Seguridad Social; (c) poner en conocimiento de la Dirección Nacional de Empleo los incumplimientos a la ley, a los efectos de que ésta deje en suspenso la inscripción en el Registro de Empleadores y (d) fomentar con los fondos obtenidos las instituciones públicas o privadas cuyo objeto sea el de apoyar a personas con discapacidad, así como contribuir a solventar el costo de los servicios de los operadores laborales.

  1. Comentarios s finales

El Decreto analizado otorga precisión y detalle a las disposiciones contenidas en la ley. Siendo el conjunto normativo un avance en materia de inclusión laboral que no solo asegura una cuota dentro del ámbito laboral de personas discapacitadas, sino también exige que se generen las condiciones para que las mismas puedan prestar su labor en un entorno adecuado a sus necesidades.

No obstante, como cualquier proceso de modernización y avance se deberá aguardar para que el tiempo revele si la observancia de la ley cumple las expectativas y logra su fin último: la inclusión laboral.

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